Det er flere grunner til at uryddigheten i markedene for oppdrag og arbeidskraftstjenester neppe vil forsvinne med et lovforbud mot bemanningsforetak. Samtidig som ekstern arbeidskraft hyres for å håndtere «topper», sesong¬svingninger eller fravær, har fokus på kjernevirksomhet, fleksibilitet og outsourcing av oppgaver gjort at mer av det løpende arbeidet i mange virksomheter utføres av ansatte hos eksterne oppdragstakere. Veksten i slike trekantrelasjoner bidrar til et mer oppsplittet arbeidsliv med skjevere maktforhold. Mens flere faller utenfor avtale- og partssystemet, veltes usikkerhet i økende grad over på arbeidstakerne.

Dette kan gjelde ansatte hos underentreprenører, konsulentselskap, renholdsbedrifter, vekterfirma, enkeltmannsforetak og bemanningsbyrå, samt plattformselskap som Uber og Foodora. Et særtrekk for bemanningsansatte er at arbeidsledelsen ligger hos innleier, men skillelinjene mellom de ulike typene oppdragstakere er flytende og omskiftelige.

I bygg- og verftsbransjen har fagforeningene lang erfaring med at aktører i underleverandørkjeden har skiftet ham/logo i takt med endringer i reglene for lønns- og arbeidsvilkår – ikke helt upåvirket av brukerbedriftenes interesser. Næringslivets etterspørsel etter fleksible, eksterne tjenesteytere vil neppe forsvinne ved et forbud mot bemanningsfirma. Mer sannsynlig ville vi se en oppblomstring av underentreprenører og enkeltmannsfirma av mer og mindre fiktiv karakter, samt mer (mis)bruk av midlertidige ansettelser.

Vanskene med å få til effektiv håndheving av lovregler på dette feltet gjør etter mitt syn styrking av avtale- og partssamarbeidet til en nødvendig forutsetning for å sikre større ryddighet. Det vil kreve nytenkning.

Kan man for eksempel se for seg utvikling av «tresidige» paraply- eller rammeavtaler som har til formål å bygge broer og klargjøre ansvarsforhold mellom avtaleparter i forskjellige bransjer og på ulike nivåer?  De svenske bemanningsavtalene er et forsøk på dette og regulerer forholdet mellom brukerbransjenes avtaler og bemanningsbransjens egne avtaler om generelle ansettelsesvilkår, godtgjøring mellom oppdrag, pensjoner, kompetanseutvikling, medvirkning med mer. Utfordringen for en ny regjering vil være å utvikle  lovendringer med føringer som kan få partene til å ta et større ansvar for å sikre ordning og reda i oppdragsmarkedene.

Når det gjelder avtalestrategier for å rydde opp i bemanningsbransjen, viser Øygard til at vi i Norge (i likhet med Sverige) har tradisjon for «å bygge avtaler for dem som jobber i en bransje» (industriforbundsformen), og at vilkårene for bemanningsansatte derfor må følge brukerbransjene. Men det har alltid vært en rekke avvik fra industriforbundsformen. I tillegg til avtaler for bestemte fag- og yrkesgrupper, er ansatte i firma som utfører oppdrag i andre bransjer vanligvis omfattet av arbeidsgivers (bransje)avtaler. Typiske eksempler er vektere, renholdere, elektrikere, ingeniører, konsulenter, kantine –og cateringansatte, gravemaskinførere med mer.

Ansatte i bemanningsforetak er i så måte et unntak. Siden de er underlagt innleierenes arbeidsledelse og ofte jobber med samme oppgaver som deres arbeidsstokk, er likebehandlingsregler ekstra viktige for å motvirke konkurransevridning (jf EU-direktivet). Øygard har nok rett i at separate «avtaler etter tilknytningsform» ikke vil kunne fungere – som generelt prinsipp. Men også ansatte i bemanningsbransjen har trolig behov for at viktige særtrekk ved deres arbeids-forhold er regulert i et helhetlig, felles avtaleverk for bransjen. Det er fullt mulig, som i Sverige, å avtale at innleide ikke skal arbeide i konfliktsituasjoner og skal ha like gode vilkår som kollegaer i brukerbedriftene. Det vil kreve forhandlingsmakt.

Lav organisasjonsgrad i bemanningsforetak og andre oppdragsvirksomheter gjør at oppbygging av et avtalesystem nedenfra, bedrift for bedrift, synes lite realistisk. Avtaledekningen i privat sektor er nå under 50 prosent i Norge mot over 90 prosent i Sverige. Én grunn er at medlemmer i norske arbeidsgiverorganisasjoner ikke uten videre er forpliktet til å følge organisasjonenes avtaler; en annen er at facket i Sverige har flere maktmidler til å presse fram direkteavtaler med uorganiserte bedrifter.

For å styrke avtaleveien i Norge vil det derfor trengs strategiske initiativ «ovenfra». Ved siden av å forplikte medlemsbedriftene til å følge avtalene kan hovedorganisasjonene bli enige om å gi medlemsforeningene økt frihet til å inngå avtaler også på felt hvor det i utgangspunktet er svært få fagorganiserte.

I mange av oppdragsbransjene med høy gjennomtrekk og mye atypisk arbeid er det svært vrient, for ikke å si umulig, for fagforeningene å rekruttere hvis de ikke kan vise til avtaler som gir håndfaste rettigheter overfor arbeidsgiverne. For foreninger som står i en slik Catch-22-situasjon, hvor ubundne (lavkost)konkurrenter gir bedriftene sterke incentiv til å unngå både organisering og avtaler, er det mye som tilsier at utvikling av bredere avtaler ovenfra og organisering nedenfra må være to sider av samme sak.

Et relevant eksempel er hvordan de sentrale partene etter mye strid skiftet syn på allmenngjøring, fra å være ansett som en hindring til å bli oppfattet som et redskap for organisering (blant arbeidsinnvandrere) og for å sikre mer jevnbyrdig konkurranse. I Tyskland er således tariffavtalen også i bemanningsbransjen allmenngjort, samtidig som IG Metall har inngått avtaler om likebehandling og bedre vilkår for innleide. Det er altså mulig – og trolig nødvendig – å styrke avtaleveien langs flere spor samtidig.

Innlemming av nye områder i avtalesystemet «ovenfra» er avhengig av samarbeid med arbeidsgiversiden. I lys av de seinere års brede omfavnelse av den norske avtalemodellen, burde ikke det være helt utenkelig. Utover å motvirke useriøsitet og lavlønnskonkurranse, kan arbeidsgivere ha egeninteresse av å bidra til økt avtaledekning for å unngå uønsket lovgivning og rettsliggjøring – både fra Løvebakken og Brussel.

Mye kan derfor tale for at partene bør innlede sonderinger om hva som skal til for å gjøre avtalesystemet til et mer slagkraftig og treffsikkert redskap for å rydde opp i deler av arbeidslivet hvor aktørene for lengst har sagt adjø til den norske modellen.