Kapitteloppsummeringer

4 Midlertidige ansettelser – kartlegging ved AKU

I dette kapitlet ser vi på hva som karakteriserer midlertidige ansettelser i betydningen om arbeidsforholdet har kjennetegn som peker i retning av at ansettelsen faller inn under unntaksbestemmelsene i arbeidsmiljølovens § 14-9 (1) eller ikke. Dette er gjort ved hjelp av spørreundersøkelser og representerer dermed ikke noen juridisk vurdering.

38 prosent av de midlertidig ansatte oppgir at de enten er i en opplæringsstilling (16 prosent) eller er vikar for noen som er fraværende (22 prosent). Dette er begrunnelser for midlertidig ansettelse som i hovedsak vil falle inn under lovens unntak fra fast ansettelse.

Det er mer krevende å konstruere indikatorer for at arbeidet er av midlertidig karakter. Vi har inkludert kjennetegn som går på at arbeidet er tidsbegrenset, at arbeidstaker har en kompetanse som skiller seg fra det virksomheten ellers har, eller at arbeidet er knyttet til en arbeidstopp. Avhengig av om vi legger strenge eller noe mildere krav til grunn, varierer andelene som faller i kategorien, fra 22 til 35 prosent.

Andelen midlertidig ansatte som ikke lar seg kategorisere inn under noen av de nevnte begrunnelsene, varierer fra 27 prosent (mild klassifisering) til 40 prosent (streng klassifisering).

Gruppen som ikke lar seg klassifisere, reduseres noe hvis vi fjerner de som oppgir at de er ansatt midlertidig på grunnlag av bestemmelsen om midlertidig ansettelse inntil tolv måneder på generelt grunnlag. Andelen som ikke klassifiseres under noen kategori (bokstav f inkludert), varierer fra 23 prosent (mild koding) til 35 prosent (streng koding).

Hvis vi tar som utgangspunkt at mellom 23 og 35 prosent av midlertidige ansettelser mangler en klar begrunnelse i lovverket, dreier dette seg om mellom 40 000 og 65 000 personer i privat sektor, kommunal sektor og helseforetakene.

Det er klare bransjeforskjeller i begrunnelsene for midlertidig ansettelse, men det er ikke vesentlige forskjeller i hvor mange midlertidig ansatte som ikke klassifiseres under noen av våre indikatorer.

Det store flertallet av midlertidig ansatte har under to års ansiennitet hos arbeidsgiver. 16 prosent oppgir at de har vært sammenhengende ansatt i tre år eller mer. Spørsmålene er ikke presise nok til at vi kan slutte at dette har vært sammenhengende ansettelser i arbeidsmiljølovens forstand.

5 Analyse av data fra undersøkelser blant virksomheter

I dette kapitlet ser vi på hvordan arbeidsgivere/virksomheter begrunner bruk av midlertidige ansettelser og innleie av arbeidskraft. Disse dataene kan ikke gi anslag på antall brudd i betydningen antall arbeidstakere som er i et arbeidsforhold der det kan stilles spørsmål ved kontraktsformen. Dataene gir i hovedsak et bilde av hvor vanlig det er at arbeidsgiver begrunner denne typen ansettelser med motiver som ligger utenfor / i gråsonen til regelverket, og når det gjelder innleie – om det inngås avtaler om utvidet bruk.

Midlertidige ansettelser

Midlertidig ansettelse er én av de to viktigste bemanningsløsningene (med unntak av fast ansettelse) for drøye 40 prosent av norske virksomheter. Andelen er høyest i undervisning, helse og sosial og offentlig administrasjon.

Det trekkes fram ulike begrunnelser for å ansette midlertidig. Blant disse inngår også begrunnelser som ligger utenfor det arbeidsmiljøloven angir (bokstav a til e).

Mellom 19 og 25 prosent av virksomhetene begrunner delvis sine midlertidige ansettelser i forhold som ligger utenfor lovens unntak. Siden ansettelser kan gis flere begrunnelser, kan vi ikke slutte at dette innebærer brudd på bestemmelsene i loven. Tallene viser likevel at midlertidige ansettelser fyller funksjoner utover det som loven legger til grunn.

Innleie av arbeidskraft

30 prosent av virksomhetene har leid inn arbeidskraft fra bemanningsforetak siste tolv måneder, og for 21 prosent er dette en av de to viktigste bemanningsløsningene.

Mellom 10 og 13 prosent oppgir at de leier inn arbeidskraft for å fylle behov/funksjoner som ligger i gråsonen til eller utenfor arbeidsmiljøloven. Dette gjelder særlig at denne typen arbeidskraft er del av den løpende virksomheten. Det er knapt noen som kun oppgir denne typen begrunnelser.

Én av fire virksomheter som benytter innleid arbeidskraft, oppgir at det inngås avtale om dette med tillitsvalgt. Avtaler er langt mer vanlig innen privat vareproduksjon enn i offentlig sektor og i privat tjenesteyting.

Innleie av østeuropeisk arbeidskraft

Bruken av østeuropeisk arbeidskraft, inkludert innleide fra bemanningsforetak, er kartlagt gjennom en egen undersøkelse blant virksomheter innen bygg, anlegg, deler av industrien og overnattings- og serveringsbransjen. Her finner vi at mellom 3 og 6 prosent av virksomhetene benytter utleie som del av den daglige driften, uten at det foreligger avtale om fravik. Dette peker i retning av at innleie brukes i motstrid med loven.

6 Hva sier de tillitsvalgte

Hver fjerde tillitsvalgte i LO-forbund oppgir at de får henvendelser fra arbeidstakere/medlemmer med spørsmål om ulovlig midlertidig ansettelse. Andelen er høyest blant tillitsvalgte i kommunal sektor. Selv om vi ikke kan slutte fra dette at ansettelsene faktisk er ulovlige, viser tallene at begrunnelsene bak midlertidige ansettelser og eventuelle brudd er noe som tematiseres på arbeidsplassnivå.

Tillitsvalgte oppgir at innleie på deres arbeidsplass brukes for å ta unna arbeidstopper og for å dekke opp for sykdom. Alt dette er innenfor lovhjemlene som finnes (se figur 5.3).

De oppgir også som grunner det at det er vanskelig å rekruttere spesialkompetanse, og for å rekruttere nye arbeidstakere, spesielt gjelder dette i privat sektor. Dette er ikke lov dersom det er eneste begrunnelse arbeidsgiver har i det enkelte tilfelle.

En del virksomheter bruker ifølge LOs tillitsvalgte innleie istedenfor å ansette fast eller for å dekke et permanent behov for økt grunnbemanning. Dette er lov dersom virksomheten har tariffavtale og det gjøres en avtale med fagforeningen.

26 prosent av de tillitsvalgte oppgir at det alltid eller som regel inngås en avtale med fagforeningene om bruk av innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak på deres arbeidsplass. Imidlertid er det blant tillitsvalgte som oppgir at innleie i stor eller svært stor grad brukes istedenfor fast ansatte eller for å dekke et permanent behov for økt grunnbemanning, kun en mindre andel (15–20 prosent) som samtidig svarer at arbeidsgiver alltid eller som regel inngår skriftlig avtale om bruk av innleie på arbeidsplassen. Disse resultatene tyder ikke på at regelen om avtale følges opp i særlig grad.

7 Analyser basert på data fra aktører involvert i håndheving

Inntrykket til våre informanter er at få saker havner for domstolene.

De fleste saker løses gjennom dialog, ofte på arbeidsplassen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, men dialogformen preger også høyere nivåer.

Det gis uttrykk for at dialogformen er foretrukket, men det ble også påpekt at få saker for domstolene kan ha en negativ signaleffekt, samtidig som at grenser ikke blir dratt og utprøvd.

Våre informanter gir uttrykk for å motta langt flere henvendelser som gjelder ønske om råd og veiledning, noe som også kan forklare et lavt antall saker for domstolene.

Det overordnede bildet basert på nøkkelinformantenes erfaringer er at antall formelle saker og henvendelser har vært relativt stabilt over tid, samtidig som at detgis uttrykk for at det de senere årene har skjedd en opprydding og bevisstgjøring som har virket i positiv retning.

Ifølge informantene er hovedtyngden av saker knyttet til merarbeidsreglene, tre-/fireårsregelen, størrelsen på grunnbemanningen og, når det gjelder innleie, denskriftlige avtalen som man kan gjøre med tillitsvalgte.

Basert på erfaringene til våre informanter kan det se ut til at saker som gjelder midlertidige ansettelser, er mest utbredt i offentlig sektor, her ved kommunen,mens saker knyttet til ulovlig innleie er mest utbredt i privat sektor, primærtbyggebransjen og industri.

Det ble av våre informanter i arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene understreket at de kun kan snakke for det organiserte arbeidslivet, og juristene i arbeidstakerorganisasjonene antok at de kun så «toppen av isfjellet», og at det var «mørketall» dersom hele det norske arbeidslivet skulle tas i betraktning. Sammen med erfaringene fra JussBuss er det grunn til å tro at det finnes sårbare grupper.