Sammendrag

I et Fafo-prosjekt fra 2017 så vi på hvilken rolle tariffavtalene kan spille som virkemiddel i kompetansepolitikken i privat sektor. I dette prosjektet har vi forsøkt å gå ett steg videre og få arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene på sentralt nivå sine perspektiver på den faktiske bruken av kompetansebestemmelsene. Hva skal til for at kompetanseutviklingen går fra festtaler til realiteter?

Ny teknologi, digitalisering og robotisering stiller store krav til omstillingsevnen og kompetanseutviklingen i arbeidslivet, og det reiser en serie av nye spørsmål. Hvem bør overvåke framtidens autonome busser, og hva skjer med de butikkansatte når stadig flere forretninger har ubetjente kasser der kundene selv skanner varene? Hvilke kompetanseutfordringer beskriver partene i de forskjellige overenskomstområdene, og hva mener de må til for å lykkes med kompetanseutviklingen? Er nye etter- og videreutdanningsfondsordninger en nøkkel for kompetanseutviklingen, og har partene gjensidige eller motstridende interesser?

For å besvare blant annet disse spørsmålene, har vi intervjuet representanter for arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene på sentralt nivå innenfor ti overenskomstområder. Vi vil i tillegg presentere resultater fra seks spørsmål om kompetanseutvikling fra LOs tillitsvalgtpanel.

Resultatene fra prosjektet kan oppsummeres med at det mange steder er færre arbeidstakere på jobb enn det var tidligere, og at de som følge av dette må beherske et større felt. Særlig har kravet til digital kompetanse økt, også steder der arbeidet tidligere i større grad var manuelt. Partene er i stor grad gjensidig opptatt av effektivisering for å trygge arbeidsplassene. Når det gjelder bruken av kompetanseavtalene lokalt, er det stor variasjon og ikke alltid like lett å ha oversikt fra sentralt hold. Flere steder respekteres avtalens «ånd», uten at tillitsvalgte eller ledelsen har finlest avtalene. Det kan være krevende for bedriftene å beskrive sitt kompetansebehov, og det foretas ikke alltid systematiske kompetansekartlegginger av de ansatte. Til tross for at kompetanseutviklingen kan være diskontinuerlig og foregå sprangvis, ser det ut som om evnen til rask omstilling og kompetanseutvikling i etterkant av store teknologiske skifter eller lovendringer, er stor. I det daglige beskrives manglende tid, samt få arbeidstakere på jobb, som en av hovedårsakene til at ikke flere ansatte får deltatt i etter- og videreutdanning. Terskelen for å delta i etterutdanning ser ut til å være høy dersom arbeidstakeren vurderer at det vil gå utover virksomhetens produksjon på kort sikt.

Selv i virksomheter der samarbeidet for øvrig er godt, kan det være krevende å lykkes fullt ut med kompetansesamarbeidet, og for de tillitsvalgte kan det være utfordrende å vite hvor de skal begynne. Dessuten har gjerne kortsiktige forhold som vaktlister, arbeidstid og lønn høyere prioritering enn kompetanseutvikling. Tvisteløsningsnemnda har de siste ni årene behandlet relativt få saker om retten til utdanningspermisjon. Fra arbeidstakersiden opplyses det imidlertid om at arbeidsgiverne noen ganger må minnes på regelverket. Det ser med andre ord ut til at etter- og videreutdanning i liten grad bremses av manglende regelverk, men at det i større grad er begrensninger ved praktiseringen av regelverket og standhaftighet i kravene om tid til kompetanseutvikling.

Allerede etablerte etter- og videreutdanningsfond ser i liten grad ut til å være omstridt. Det er imidlertid gjennomgående stor motstand fra arbeidsgiverorganisasjonene mot etablering av nye etter- og videreutdanningsfond. Noe av dette kan skyldes at arbeidsgiverorganisasjonene frykter å miste kontrollen over midlene dersom det etableres nye fond. Med unntak av noen uenigheter rundt etableringen av nye etter- og videreutdanningsfond, så framstår det som om partssamarbeidet rundt kompetanseutvikling i langt større grad er en arena for samarbeid og gjensidige interesser enn forhandling mellom to motparter. For å lykkes med kompetanseutvikling er det avgjørende at arbeidstakernes praksiserfaring benyttes som en viktig ressurs i opplæringen, og helst at flere fra samme virksomhet deltar. Fra arbeidstakersiden kan satsing på fagbrev og fondsordninger samt tilrettelegging være gode virkemidler for å styrke organisasjonsgraden. Flere av våre informanter beskrev retten til kompetanseutvikling som et område som i framtiden kan være en kilde til flere konflikter enn i dag – særlig i perioder preget av nedbemanninger og omstillinger. Kontinuerlig oppdatert kompetanse kan være en forsikring mot å bli utdatert og overflødig både for virksomheter og den enkelte arbeidstaker. Samtidig må det være en balanse, slik at tid brukt på kompetanseutvikling ikke går utover produksjonsnivået.