Arbeidstidsordninger på FOs organisasjonsområde

I denne rapporten kartlegger vi ulike forhold knyttet til arbeidstid på Fellesorganisasjonens (FO) organisasjonsområde. Nærmere bestemt ser vi på hvilke arbeidstidsordninger medlemmene er omfattet av og hvilke utfordringer det eventuelt er med disse ordningene. I tillegg ser vi på erfaringer med hjemmekontor, og de tillitsvalgtes innflytelse på arbeidstidsordninger i de enkelte virksomheter. Grunnlaget for kartleggingen er en spørreundersøkelse blant FOs tillitsvalgte samt gruppeintervjuer med tillitsvalgte på ulike tariffområder.

I kapittel 2 beskrives de rettslige rammene for ulike arbeidstidsordninger, og ulike begrep forklares. I tillegg gis det en oversikt over hvilke arbeidstidsordninger FOs tillitsvalgte sier at medlemmene er omfattet av:

• Rundt to tredjedeler av de tillitsvalgte sier at de har medlemmer som arbeider alminnelig dagtid, mens 30 prosent sier de har medlemmer som kombinerer dagtid med innslag av vakter på andre tider av døgnet/uken.
• Nær halvparten av de tillitsvalgte, 46 prosent, oppgir at de har medlemmer som jobber en todelt turnus med dag- og kveldsarbeid. Det er omtrent like vanlig å ha medlemmer som arbeider tredelt turnus som det er å ha medlemmer som utelukkende arbeider nattevakter (hhv. 16 og 17 prosent).
• Langvakter og døgnvakter/medleverordninger er det i overkant av en tredjedel som har.

I kapittel 3 ser vi nærmere på to- og tredelt turnus. 52 prosent av de tillitsvalgte svarte at de hadde medlemmer som gikk slik turnus. Den dominerende ordningen er todelt turnus med søndagsarbeid. Det er også et betydelig innslag av tredelte turnuser med søndagsarbeid, og i overkant av én av ti har todelt turnus uten søndagsarbeid. 44 prosent av de som har medlemmer som jobber to- og tredelt turnus oppgir at over halvparten av medlemmene deres går en slik ordning. Den vanligste helgerotasjonen er hver tredje helg, den nest vanligste er hver fjerde helg.

På spørsmål om hvordan arbeidstidsordningen har blitt til svarer over halvparten av de tillitsvalgte at turnusordningen er avtalt lokalt, mens rundt en femtedel oppgir at den kun er drøftet. En turnuspraksis som ser ut til å gå igjen er planer for ett år mellom virksomhet/enhet og hovedtillitsvalgt som fastlegger overordnede rammer. Deretter foregår lokale tilpasning og drøfting der plasstillitsvalgte er involvert.

Mange tillitsvalgte peker på at en fordel med to- og tredelt turnus er bedre personlig økonomi, og delvis også muligheten til større stillinger. For arbeidsbelastning, helse, sosialt liv og fritid, og livssituasjon og familieliv, vurderer tillitsvalgte turnusordningene som en ulempe.

En overvekt av FO-tillitsvalgte mente to-og tredelt turnus innebærer en svært eller ganske stor fordel for kvaliteten på tjenestene, den faglige forsvarligheten, og pasientene, klientenes eller brukerne av tjenestenes muligheter for medvirkning. Noe færre (men fremdeles bortimot halvparten) mente at to- og tredelt turnus kunne ha en positiv effekt også på pårørendes medvirkningsmulighet. Det var om lag like mange som mente at to- og tredelt turnus innebar en ulempe som en fordel for omfang av vold og trusler, mens nesten halvparten (47 prosent) mente at ordningen ikke spiller noen rolle fra eller til på omfanget av vold og trusler.

I kapittel 4 ser vi nærmere på bruken av langvakter, herunder døgnvakter og medleverordninger. Totalt er det 36 prosent av de tillitsvalgte som oppgir at de har medlemmer som jobber langvakter på 10 timer og mer. Den vanligste formen for langvakter er 10-12,5 timer. Av de som har langvakter oppgir 68 prosent av de tillitsvalgte at de har medlemmer med vakter på mellom 10 og 12,5 timer. 37 prosent oppgir at de har medlemmer med vakter som er over 12,5, men under 24 timer. Mens 31 prosent har medlemmer som jobber langvakter som strekker seg ut over ett døgn.

Når vi spør de tillitsvalgte om fordeler og ulemper med lange vakter mener et flertall at lange vakter har en positiv effekt for den personlige økonomien. Det er også mange som mener at lange vakter gjør det lettere å få til større stillinger. De tillitsvalgte er mer delt i synet på langvaktens virkning for familie og sosialt liv og arbeidsbelastning og helse.

I hovedsak er det brukerbehovene som er begrunnelsen for å fravike den daglige alminnelige arbeidstiden. I dette kapitlet har vi også sett at i spørreundersøkelsen svarer de tillitsvalgte at langvakter stort sett er positivt for brukermedvirkning og kvaliteten på tjenestene. Samtidig blir dette nyansert i gruppeintervjuene. Brukernes behov er ulike, og lange vakter kan slite på både ansatte og bruker når man er tett på hverandre over lang tid. Det er også tillitsvalgte som er opptatt av at langvakter over tid kan ha negative helsekonsekvenser for de ansatte, konsekvenser man ikke nødvendigvis innser selv.

I kapittel 5 ser vi nærmere på arbeidstidsspørsmål for medlemmer som jobber på dagtid, og da ordninger med fleksibel arbeidstid og hjemmekontor. De fleste (78 prosent) av FOs tillitsvalgte sier at medlemmene som jobber dagtid er omfattet av en ordning med fleksibel arbeidstid. Ordningene er i all hovedsak ansett som gode – 87 prosent sier de er svært eller ganske godt fornøyd med fleksitidsordningen de har.

Over halvparten av de tillitsvalgte sier at muligheten til å avspasere plusstimer i ordningen dårlig: de svarer at det i ganske eller svært liten grad gis mulighet for dette. Nesten én av fire sier at det i ganske eller svært stor grad er mulig. Tillitsvalgte på KS-området er mer positive til muligheten til å avvikle plusstid enn tillitsvalgte i statlig sektor. Svarene tyder også på at problemene med å avvikle plusstid er størst i mindre virksomheter/enheter. Dersom ansatte har flere plusstimer enn det som kan overføres ved overgangen fra en avregningsperiode til en annen, sier nesten halvparten av de tillitsvalgte at disse timene strykes. Grensen mellom overtid og fleksitid er et problem som går igjen i mange virksomheter og enheter der det er ordninger med fleksibel arbeidstid. I denne undersøkelsen sier 46 prosent av de tillitsvalgte at arbeidsgiver alltid eller ofte forventer at medlemmene skal bruke fleksitid fremfor overtid.

To av tre tillitsvalgte sier at arbeidsgiverne ba alle som hadde mulighet til det om å arbeide hjemmefra i forbindelse med koronapandemien. Det varierer imidlertid hvor mye av arbeidstiden som ble utført hjemmefra, men 36 prosent sier at det gjaldt mer enn halve tiden. Situasjonen har endret seg etter at tiltakene ble fjernet, og da undersøkelsen ble gjennomført svarte 77 prosent av de tillitsvalgte at medlemmene jobbet under 25 prosent av tiden hjemmefra. Det har vært lite utbredt med avtaler om arbeid fra hjemmekontor. Bare 11 prosent sier at slike avtaler er laget for alle eller for deler av medlemmene

I kapittel 6 er temaet tillitsvalgtes medvirkning og medbestemmelse på arbeidstid.

Gjennomgående fremstår det som de tillitsvalgte er godt involvert i prosessene med å utarbeide nye turnuser. Dette henger nok også sammen med at de fleste turnusene vil kreve en avtale med tillitsvalgte, slik at arbeidsgiver dermed må involvere den tillitsvalgte for å kunne etablere turnusene.

Det er særlig turnusplanlegging og -endringer som synes å være gjenstand for diskusjoner. Et område som i liten grad har vært diskutert med de tillitsvalgte er bruk av hjemmekontor. Årsaken ser ut til å være at endringen kom så brått, og at den var pålagt av myndighetene.

Selv om de tillitsvalgte er med i diskusjoner eller forhandlinger med ledelsen, er det ikke gitt at de mener at de klarer å påvirke utformingen av arbeidstidsordningene. Nesten halvparten (47 prosent) av de tillitsvalgte mener at de i ganske eller svært stor grad har innflytelse på dette området. Én av fire sier at de i ganske eller svært liten grad har innflytelse.

I undersøkelsen ble tillitsvalgte spurt om prosesser for å forbedre turnusplanleggingen. Her svarte flest at bedre tid til evalueringer ville vært positivt, mens bedre tid til forberedelser av drøftinger og forhandlinger var det nest mest populære alternativet. Rundt halvparten mente at bedre opplæring i digitale verktøy og at arbeidsgiver i større grad tok hensyn til innspill, var viktige.

Avslutningsvis i kapittel 7 har vi sett på hvilke områder de tillitsvalgte ønsker at forbundet skal prioritere på arbeidstidsområdet fremover. Her kommer rett til heltid øverst på lista etterfulgt av høyere ubekvemstillegg. Det er særlig tillitsvalgte på KS-området som er opptatt av retten til heltid.

Enkelte mener det er behov for å øke kompetansen til de tillitsvalgte når det gjaldt utarbeidelse av turnus, og noen ønsker også at regelverket for hva som kan avtales strammes inn. Sistnevnte var særlig knytte til kort hviletid (springskift) og fordelingen mellom fast og ubunden tid i turnusen.

De tillitsvalgte er delt i vurderingen av hvordan døgnturnus og langvakter fungerer. Et synspunkt som kom frem var at det ikke var ønskelig med store forskjeller på antall timer, hviletid og kompensasjon mellom ulike tariffområder.

Full lønn på all tilstedeværelse var et område som tredje flest ønsket å prioritere. Det kan knyttes til flere saker, for eksempel forholdet mellom fleksitid og overtid, at reisetid regnes som arbeidstid, lunsjpause med mer.