På LO-kongressen i 2017 ble det gjort et vedtak om at LO skal utarbeide en plan for hvordan organisasjonen kan jobbe videre med arbeidstidsreduksjoner. Planen skulle bygge på erfaringer fra nasjonale og internasjonale forsøk i ulike bransjer og sektorer. I dette notatet oppsummeres tidligere forskning og nyere forsøk med å redusere arbeidstiden for grupper av arbeidstakere. I notatet diskuteres også utforming og innretning av en eventuell fremtidig arbeidstidsreduksjon.
På LO-kongressen i 2017 ble det vedtatt at det skal utarbeides en plan for hvordan LO og forbundene kan arbeide videre med å redusere arbeidstiden. Planen skulle bygge på erfaringer fra nasjonale og internasjonale forsøk i ulike bransjer og sektorer. Fafo har fått i oppdrag å utforme et kunnskapsgrunnlag som skal benyttes i dette arbeidet. Formålet med dette notatet er å samle kunnskap om hvilke praktiske konsekvenser arbeidstidsforkortelser har hatt for arbeidstidsordninger og organisering av arbeidstid på virksomhetsnivå. Selv om sekstimersdag har vært førende i diskusjoner om nedsettelse av arbeidstid, er ikke dette notatet begrenset til dette. Vi undersøker ulike måter å redusere samlet arbeidstid på, hvor også økt ferie, delvis pensjonering, livsfasetilpasset arbeidstid med mer er omfattet. Til grunn for dette notatet ligger litteratursøk og søk i åpne kilder samt ti kvalitative intervjuer i åtte ulike LO-forbund.
Diskusjoner omkring arbeidstidsreduksjoner tar gjerne utgangspunkt i «normalarbeidsdagen», et begrep som handler om mer enn arbeidstidens lengde; det handler også om arbeidstidens plassering og om kompensasjon for arbeid utenfor det normale tidsrommet (Nicolaisen & Olberg 2013). Det typiske for arbeidstidsforkortelser har vært at de først har blitt innført i tariffavtalene og eventuelt lovfestet senere, men det finnes også unntak fra dette. Fra starten av 1900-tallet har en sett en gradvis reduksjon av daglig og ukentlig arbeidstid. Den siste reduksjonen ble lovfestet i 1977 med 40-timersuke, og en ytterligere reduksjon ble tariffestet med virkning fra 1987, da en fikk 37,5-timersuke. Utvidet ferie, som tariffesting av den femte ferieuka på starten av 2000-tallet, har også bidratt til å redusere den samlede arbeidstiden.
Regulering av maksimal arbeidstid er ikke alene avgjørende for hvor lenge arbeidstakerne jobber. Norge har en relativt høy andel deltidsarbeidende i en internasjonal sammenheng. Økte stillingsstørrelser for deltidsansatte har vært et tilbakevendende tema i partssamarbeidet over flere tiår. Ulike utviklingstrekk kan også legge et press på arbeidstidens organisering, herunder utvidelse av åpningstider og driftstider og tilpasning av arbeidstiden til langpendlere, for eksempel utenlandsk arbeidskraft. Mens arbeidstidsreduksjoner tidligere særlig har vært begrunnet i hensynet til arbeidstakernes helse og vern, har andre argumenter fått større vekt de siste tiårene. Dette omfatter livsfasetilpasset arbeidstid og ønsket om å redusere forbruket i et klimaperspektiv.
Tidligere arbeidstidsreduksjoner
Vi ser nærmere på tre tidligere arbeidstidsreduksjoner: nedsettelsen av den tariffestede arbeidstiden til 37,5-timersuke i 1987, innføring av den femte ferieuka på 2000-tallet og endringene i arbeidsmiljøloven i 2009 som sprang ut av Skift/turnusutvalgets arbeid (NOU 2008: 17).
Arbeidstidsreduksjonen i 1987 ble tatt ut på ulike måter i ulike deler av norsk arbeidsliv. Mest vanlig var det å redusere arbeidstiden med en halvtime hver dag. Dette gjaldt også skiftordninger, selv om enkelte virksomheter valgte å ta ut hele reduksjonen på kveldsskiftet på fredager. I bilbransjen var det ikke uvanlig å ta ut reduksjonen i form av fridager for å kunne opprettholde driftstiden. Innen kommunal helse og omsorg førte reduksjonen til mindre helgejobbing.
For den femte ferieuka var variasjonen mindre. Innen noen bransjer, for eksempel buss, ble innføringen praktisert slik at den femte uka ble lagt til inneklemte dager, i andre i forbindelse med påske og jul. Innen noen bransjer tas ferieuken ut i timer ved at feriedagene blir omregnet til å tilsvare 7,5 timer. Innen offshore ble endringen innbakt i en ny arbeidstidsordning, der de ansatte jobbet to uker og hadde fri fire uker (2 + 4-ordning).
Lovendringene som kom i etterkant av Skift/turnusutvalgets arbeid (NOU 2008: 17), endret beregningen av ukentlig arbeidstid for ansatte i turnus. Bakgrunnen for utvalget var blant annet misnøye knyttet til den eksisterende trappetrinnsmodellen som i realiteten var basert på industriens skiftordninger. Endringene synes å ha hatt mindre betydning for grupper organisert i LO. Det er få arbeidstakere som jobber tredelt turnus, eller som arbeider tilstrekkelig natt og helg til at endringen får en effekt.
Prinsipielle og økonomiske sider ved arbeidstidsreduksjoner
I denne delen oppsummerer vi litteratur som har sett på prinsipielle og økonomiske sider ved å redusere arbeidstiden. Vi gjennomgår ulike forsøk med sekstimersdag som er evaluert. Disse viser at flere av forsøkene har hatt positive kvalitative virkninger ved at ansatte opplever en forbedring av arbeidsmiljøet og i balansen mellom jobb og fritid, men også at det er heftet noen utfordringer ved å måle effekten på sykefravær og produktivitetsforbedringer.
Barth (2006) peker på flere metodiske utfordringer med forsøk med sekstimersdag og virkningen av disse. Utfordringene gjelder særlig målsettingene for ordningene (om det er virkninger knyttet til arbeidstaker eller til virksomheten) og hvordan virkningene skal måles. Videre er det utfordringer med seleksjon (ofte stor grad av frivillighet i deltakelsen) og heterogene effekter som følge av variasjoner i underliggende teknologi og markedsforhold som bidrar til å begrense overføringsverdien til andre typer virksomheter og bransjer. Det vil med andre ord være vanskelig å generalisere virkningene ut over den aktuelle avdelingen, virksomheten eller bransjen som er omfattet av forsøksordningen. Disse utfordringene gjør seg også gjeldende i flere av de forsøksordningene som er presentert i dette notatet.
Det finnes også eksempler på andre ordninger med redusert arbeidstid, som ulike turnusordninger eller reduksjon for enkeltgrupper som seniorer. De aller fleste forsøkene har foregått i offentlig sektor, og i flere av tilfellene har de vært rettet mot avgrensede grupper, som seniorer eller ansatte i helse- og omsorgssektoren. Hva angår redusert arbeidstid som seniortiltak, er hovedkonklusjonen at tiltakene virker positivt på sykefravær og på at seniorene står lenger i jobb. Samtidig ville disse også valgt å stå lenger i jobb uten slike tiltak. Undersøkelser av tilrettelegging for seniorer i privat sektor viser at arbeidsgiverne ofte synes det er vanskelig å finne egnede tiltak. Også her vises det til at tidspunkt for pensjonering i stor grad er individuelt og vanskelig kan tilbakeføres til ulike tiltak som for eksempel arbeidstidsreduksjon. Når det gjelder andre arbeidstidsordninger, som 3 + 3-turnus i pleie- og omsorgssektoren i Bærum og i Harstad, viser det positive effekter på arbeidsmiljø og sykefravær. Men denne typen arbeidstidsordning vil ikke passe i alle typer virksomheter, og erfaringene kan bli vanskelige å overføre til andre virksomheter og sektorer.
En videre reduksjon av arbeidstiden
I denne delen drøfter vi konsekvensene av en videre reduksjon av arbeidstiden. Denne delen er i hovedsak basert på intervjuer i enkelte av LOs forbund. Det er store forskjeller i hvor stor interessen er for en arbeidstidsreduksjon i forbundene. Dette henger sammen med hvilke hensyn de ønsker at en arbeidstidsreduksjon skal ha. For noen er motivet å få en bedre balanse mellom jobb og fritid, for andre er det at arbeidet er så belastende at det er vanskelig å arbeide 37,5-timers arbeidsuke, mens noen også peker på at det er behov for å bruke tid på kompetanseutvikling, eller at vi av hensyn til miljøet må redusere forbruket, og at dette kan gjøres gjennom å bytte lønn og fritid. Der interessen for arbeidstidsreduksjon er lavest, er det gjerne andre endringer som framstår viktigere for enkeltgrupper når det gjelder hensynet til helse og balansen mellom jobb og fritid. Det handler om hvordan arbeidstiden organiseres. Enkelte arbeidstakere opplever at arbeidstiden er under press som følge av økt driftstid eller tilpasning til arbeidsinnvandrernes og pendlernes arbeidstidsordninger. Bedre arbeidstidsordninger som gir mer fri sammen med familien, kan da oppleves å ha større betydning enn at arbeidstiden går ned.
I de forbundene der de er åpne for å redusere arbeidstiden, synes det enten å være økt blokkfritid / lengre ferie eller redusert daglig eller ukentlig arbeidstid som framstår som mest aktuelt. Livsfasetilpasset arbeidstid får lite tilslutning fra våre informanter. Miljø og reduksjon av forbruk som argumenter for å redusere arbeidstiden er lite framtredende i de ulike forbundene.
Samlet sett synes det å være praktisk mulig å gjennomføre en arbeidstidsreduksjon på de ulike tariffområdene, men ut over forsøksordninger vil dette kreve endringer i tariffavtalen for å få den ønskede virkningen. De fleste informantene er klare på at reduksjonen ikke kan følges av en tilsvarende lønnsnedgang, og flere tar til orde for at det må gis full lønnskompensasjon. Hvordan dette løses, vil være viktig for utviklingen i lønnsforskjellene etter en eventuell arbeidstidsreduksjon.
Arbeidslivet omstilles kontinuerlig, og arbeidstakere som mister deler av sine oppgaver, får gjerne nye, enten i eksisterende eller i en ny virksomhet. Gitt at den teknologiske utviklingen fører til at behovet for arbeidskraft generelt vil gå ned, kan dette tas ut som en arbeidstidsreduksjon. Dermed sikrer en at arbeid ikke bare blir forbeholdt noen, men deles mellom flere. Per i dag er det ingen sikker kunnskap om hvordan utviklingen vil være. I SSBs framskrivinger for sysselsettingen (Cappelen mfl. 2018) ligger det inne en fortsatt vekst i sysselsettingen fram mot 2035, selv om enkelte næringer vil oppleve en nedgang.
Forutsetningen for denne rapporten har vært å se på hvordan en arbeidstidsreduksjon kan gjennomføres. Formålet har derfor ikke vært å argumentere for eller mot en arbeidstidsreduksjon. Samtidig virker dagens engasjement for å redusere arbeidstiden å være varierende, særlig sett opp mot ønsket om å endre plassering av arbeidstid og lønnsnivå i enkelte bransjer. Hvorvidt en arbeidstidsreduksjon først og fremst skal ivareta helsehensyn eller balansen mellom arbeid og fritid, er det også ulike synspunkter på. Dette kan tale for at gjennomføring av en arbeidsreduksjon bør skje gradvis slik at denne ikke fullt ut erstatter andre endringsbehov. En forsiktig start kan enten skje i form av at en starter med en mindre reduksjon, for eksempel en halvtime, eller at en starter med enkelte områder eller yrkesgrupper. Uavhengig av tempoet tyder intervjuene på at det bør være rom for en viss fleksibilitet når det gjelder hvordan reduksjonen tas ut innenfor ulike tariffområder.
