Bedriftsinterne aldersgrenser

Arbeidsmiljøloven § 15-13a fastsetter en aldersgrense for opphør av oppsigelsesvernet etter loven. Den gir arbeidsgiver rett til ensidig å avslutte arbeidsforholdet når arbeidstaker når den angitte alder. 1. juli 2015 ble denne aldersgrensen hevet fra 70 år til 72 år. Samtidig ble det fastsatt en nedre grense på 70 år for bedriftsinterne aldersgrenser med visse overgangsregler og unntak. Denne var tidligere på 67 år.

Dette prosjektet ser på virksomhetenes tilpasning til den hevede aldersgrensen for bedriftsinterne aldersgrenser. Formålet er å kartlegge omfanget av bedriftsinterne aldersgrenser i dag i privat sektor, og å se på eventuelle endringer i utbredelse siden 2016.

Undersøkelsen som danner grunnlaget for rapporten, er gjennomført av Respons Analyse AS mellom 14. november 2023 og 25. januar 2024 blant virksomheter i privat sektor med ti eller flere ansatte. Undersøkelsen er gjennomført på samme måte som undersøkelsen som gjengis i Fafo-rapport 2019:16 (Midtsundstad & Nielsen, 2019). Dette for å sikre sammenlignbarhet.

Utbredelse av bedriftsinterne aldersgrenser

20 prosent av virksomhetene i privat sektor hadde en bedriftsintern aldersgrense ved årsskiftet 2023–2024. Disse sysselsetter 31 prosent av de ansatte i utvalget.

Andelen med en bedriftsintern aldersgrense er høyest i store virksomheter og innen faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting og finansierings- og forsikringsvirksomhet og eiendom, samt i såkalte andre eller øvrige tjenester. Andelen er lavest i små virksomheter og innen overnatting- og serveringsvirksomhet, bygg og anlegg og forretningsmessig tjenesteyting.

Endring i utbredelse siden 2016

Det er om lag en like stor andel som oppgir å ha en bedriftsintern aldersgrense i 2023 som i 2016. Det har likevel vært endringer innen enkelte næringer og mellom små og store bedrifter. Andelen med bedriftsinterne aldersgrenser i de største bedriftene har gått ned, mens det har vært en økning i de mindre bedriftene. Det har også vært en reduksjon i bruken av bedriftsintern aldersgrense innen finans- og forsikringsvirksomhet og eiendom, mens andelen innen varehandel har økt.

Begrunnelser for å ha bedriftsinterne aldersgrenser

Når lederne begrunner den bedriftsinterne aldersgrensen, henviser flertallet til at bedriftens arbeidsoppgaver ikke egner seg for eldre arbeidstakere. De understreker at det typiske arbeidet i virksomheten enten er for tungt eller krevende, at eldre har lavere produktivitet, er mindre kompetente og oppdaterte enn yngre arbeidstakere, eller at de kan utgjøre en større sikkerhetsrisiko. En del ønsket seg flere unge inn i virksomheten for å bedre bedriftens aldersbalanse, mens andre henviste til at få om noen sto så lenge i jobb i disse yrkene likevel. For en god del synes det også å være mer tilfeldig, siden de alltid hadde hatt en lavere aldersgrense. Det ble også vist til konsernledelsen, og at det var en beslutning utenfor deres kontroll.

Påstanden om at arbeidsoppgavenes er uegnet for eldre arbeidstakere vektlegges på tvers av bedriftsstørrelse, type arbeidskraft og virksomhetens alder (etableringsår). Men særlig trekkes det fram av de største bedriftene og av bedrifter hvor hovedarbeidskraften utgjøres av ansatte i tradisjonelle arbeideryrker. Det er også en svak tendens til at nyetablerte virksomheter legger mer vekt på dette argumentet enn eldre virksomheter etablert før 2015.

Hvem har bedriftsinterne aldersgrenser?

Sannsynligheten for at en virksomhet i privat sektor har en bedriftsintern aldersgrense øker om de har en AFP-ordning (innforstått at de også tilhører den organiserte delen av arbeidslivet), om de har en seniorpolitikk/livsfasepolitikk og om de er en stor framfor en liten virksomhet. I tillegg indikerer analysene at virksomheter innen faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting tenderer mot å ha en noe høyere sannsynlighet for å ha innført en bedriftsintern aldersgrense enn øvrige næringer (om vi tillater en noe høyere statistisk usikkerhet). Arbeidskraftsbehov, rekrutteringssituasjon og type arbeid synes derimot å ha lite å si.

Hvor mange har ansatte over 67 og 70 år?

41 prosent av lederne oppga at de hadde én eller flere ansatte som var 67 år eller eldre, fordelt på 28 prosent i alderen 67–69 år og 13 prosent i alderen 70 år eller eldre. Det er 11 prosentpoeng flere enn i 2016. Dette er ikke overraskende, siden det ikke lenger er lov å si opp arbeidstakere under 70 år.

Det er flest virksomheter med ansatte over 67 år innen industri, bergverksindustri mv., innen transport og lagring, og innen faglig vitenskapelig og teknisk tjenesteyting. Det er færrest innen kultur, informasjons- og kommunikasjonsbransjen, og innen overnattings- og serveringsvirksomhet. Ikke overraskende finner en også oftere ansatte over 67 og 70 år i store enn små virksomheter, siden sannsynligheten naturlig nok vil være større for å ha ansatte i denne alderskategorien om en i utgangspunktet har flere ansatte.

De fleste som jobber etter fylte 67 år har ifølge personalsjef / daglig leder et akademiker- eller høyskoleyrke, eller så er de daglig leder eller eier av virksomheten. Dette gjelder i nesten halvparten av tilfellene.

Hvorfor beholde de eldste?

En viktig grunn til at seniorer fortsetter i jobb etter fylte 67 år, er – utover at selv ønsker det – at de innehar en kompetanse og ekspertise som er svært viktig for virksomheten. 56 prosent av lederne vektlegger dette. Ifølge 22 prosent av lederne hadde det også vært vanskelig for virksomheten å finne en kompetent erstatter for de(n) aktuelle senioren(e). Hevingen av aldersgrensen til 70 år for bedriftsinterne aldersgrenser er i seg selv også en forklaring.

Andelen som vektlegger seniorenes spesialkompetanse og ekspertise er klart høyest innen faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting (65 prosent), blant virksomheter innen kulturområdet, informasjon og kommunikasjon (63 prosent) og dels virksomheter innen bygg og anlegg (61 prosent) og varehandel (60 prosent). Innenfor de samme næringene er det også mange som har problemer med å finne kompetente erstattere. Det gjelder 23–30 prosent. Økningen av aldersgrensen for stillingsvern som grunn ble først og fremst vektlagt av ledere innen industrien.

Kjennetegn ved bedrifter med ansatte over 67 år

Sannsynligheten for at en privat virksomhet har ansatte over 67 år øker om virksomheten driver innen transport og lagring, og reduseres om den er en del av forretningsmessig tjenesteyting. Den øker også om virksomheten primært sysselsetter ansatte i tradisjonelle arbeideryrker, som håndverkere, operatører, sjåfører og ufaglærte framfor personer i kontoryrker, salg-, service- og omsorgsyrker. Store virksomheter har også større sannsynlighet enn små virksomheter for å ha en ansatt over 67 år.

At verken virksomhetens arbeidskraftsbehov det nærmeste året eller virksomhetens opplevde rekrutteringsproblemer har betydning, kan ha sammenheng med økningen av aldersgrensen, siden arbeidstakere mellom 67 og 70 år ikke lenger trenger arbeidsgivers godkjenning for å fortsette. Forhold som arbeidsgiver gjerne vektlegger, som arbeidskraftsbehov og rekrutteringssituasjon, vil dermed få mindre å si.

Kjennetegn ved bedrifter med ansatte over 70 år

Tilsvarende viste analysen av sannsynligheten for at en virksomhet i privat sektor hadde én eller flere ansatte over 70 år øker, desto større virksomheten er, målt i antall ansatte, om virksomhetens hovedyrkesgruppe har et tradisjonelt arbeideryrke (er håndverker, operatør, sjåfør eller ufaglært) framfor et kontor-, salgs-, service- eller omsorgsyrke, og om det er en virksomhet innen transport og lagring. Det samme gjelder om virksomheten har en senior-/livsfasepolitikk og om de ikke har en bedriftsintern aldersgrense. Arbeidskraftbehov og rekrutteringsproblemer hadde derimot ingen betydning for om en hadde ansatte blant de aller eldste seniorene.

Ledernes holdning til aldersgrensene

Av de intervjuede lederne var det 52 prosent som ikke ønsket en lovbestemt øvre aldersgrense for stillingsvernet, 39 prosent som ønsket en aldersgrense og 9 prosent som ikke hadde gjort seg opp noen mening om saken. 

Som i 2016 var det flest som ga uttrykk for usikkerhet eller uvilje mot en øvre aldersgrense i små bedrifter (10–36 ansatte), og færrest i store bedrifter, selv om andelen som ikke ønsker det også hadde økt blant disse siden 2016.

Tallene innebærer at 52 prosent av de ansatte i utvalget jobber i virksomheter hvor lederen ønsker en øvre aldersgrense. Det er 19 prosentpoeng færre enn i 2016, hvor det gjaldt 71 prosent.

Målt i antall ansatte er ønsket om en øvre aldersgrense sterkest blant lederne innen faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting; finansierings- og forsikringsvirksomhet og eiendom, og innen varehandel, hvor hhv. 76 prosent, 66 prosent og 63 prosent av de ansatte jobber i virksomheter hvor lederne er positive til at det finnes en øvre aldersgrense. De som ville ha en aldersgrense ønsker primært at den skal være på 70 år.

Personalsaker knyttet til aldersgrensene

Ett argument mot en for høy aldersgrense eller for fjerning av aldersgrensen, har vært faren for en økning i antallet vanskelige personalsaker hvor ledere må be ansatte som ønsker å fortsette, om å gå. Slike saker synes likevel å være et minimalt problem i virksomheter som forholder seg til arbeidsmiljølovens øvre aldersgrense. Kun fire prosent av de ansatte i virksomheter uten bedriftsinterne aldersgrenser har ledere som oppgir at de har hatt slike saker i løpet av de siste fem årene.

Blant virksomheter som har en bedriftsintern aldersgrense, gjaldt det syv prosent. Det skyldes nok at flere stanger i den øvre aldersgrensen når grensen er 70 og ikke 72 år. Det vil trolig derfor oppstå flere situasjoner hvor enkeltansatte ønsker å fortsette uten å få lov til det. Forskjellen må også ses i sammenheng med kravet om konsekvent praktisering, som jo gir mindre fleksibilitet, siden alle som når denne fastsatte aldersgrensen i utgangspunktet må gå.

Sammenlignet med 2016 rapporteres det likevel om færre slike saker. Aldersgrensen var da også tre år lavere, slik at det nok var flere ansatte som da stanget i aldersgrensetaket.