Sammendrag

I dette prosjektet har Fafo bistått Arbeidstilsynets prosjekt «Oppdatert! Ikke utdatert» om seniorpolitikk i Arbeidstilsynet. Fafos bidrag er finansiert av Arbeidstilsynet, med støtte fra Direktoratet for Forvaltning og IKT (DiFI). Hovedprosjektets formål er tredelt og skal:

Bidra til å anerkjenne og utvikle seniorressursene i Arbeidstilsynet og legge til rette for at den enkelte skal kunne og ville stå lenger i jobb.

Bidra til at seniorressursene kommer etaten til gode og sikre overføring av viktig kompetanse fra eldre til yngre medarbeidere.

Ta samfunnsansvar gjennom å legge til rette for at seniorer står lenger i jobb og dermed bidrar til økonomisk vekst.

For å kunne anerkjenne og utvikle seniorressursene i Arbeidstilsynet, må man først kjenne til hva disse seniorressursene er og hvordan de utspiller seg i praksis. Fafo har bistått Arbeidstilsynet med å kartlegge følgende spørsmål: Hva er seniorkompetanse i Arbeidstilsynet? Hvilken kompetanse og erfaring har seniorene som det er viktig å ta vare på? Hvilken betydning har alder for arbeidsutførelsen i Arbeidstilsynet?

Dette er kartlagt ved at vi har:

Gjennomført gruppeintervjuer med ansatte 55+ fra forskjellige deler av etaten i minst to av Arbeidstilsynets regioner.

Gjennomført individuelle intervjuer med ansatte 55+ med forskjellige tjenesteområder og typer oppgaver i minst to geografiske områder (regioner).

Ut fra dette har Fafo analysert og sammenfattet hvordan vi kan forstå seniorkompetanse i Arbeidstilsynet, og hvordan denne kompetansen best kan forvaltes for å ivareta både seniorenes og etatens behov. På bakgrunn av dette foreslår vi konkrete tiltak.

Seniorkompetansen kan skilles i erfaringskompetanse og aldersdefinert kompetanse. Erfaringskompetanse handler om tilsynserfaring, etatskunnskap og kjennskap til arbeidslivet. Alder handler om at det gir autoritet og kan knyttes til generasjon og livsfase.

For å forvalte seniorkompetansen best mulig, er det viktig at man setter inn tiltak for å fremme positive holdninger og god ledelse, slik at seniorene opplever seg ønsket og ivaretatt. Undersøkelsen viste at det er stor variasjon i praksis og holdninger (fra verdsetting til marginalisering). Det er viktig å se den enkelte og ikke «avlaste» ansatte som ønsker noe annet. God ledelse er sentralt for god seniorpolitikk.

Kompetanseutveksling er viktig for at etaten skal nyttiggjøre seg seniorkompetansen. Da trenger man et system for erfaringsutveksling og -overføring, noe som oppleves som mangelfullt i dag. Alenearbeid vanskeliggjør erfaringsoverføring, og tiltak kan være prosjektmøter, fagnettverk, avdelingsmøter med erfaringsutveksling, «to på tilsyn», kollegaveiledning mm. Et kritisk område for kompetanseutveksling er hva som skjer når folk slutter. Hvordan tar man vare på kompetansen, slik at den blir igjen i etaten og ikke blir borte med medarbeidere som går av med pensjon?