Det erfarne blikket

Denne rapporten omhandler sykepleiere, helsefagsarbeidere og assistenter som er seniorer og jobber på pleie- og omsorgsinstitusjoner og i hjemmetjenesten. Vi ser på omfanget av ansatte 50+ i de aktuelle yrkene og kartlegger pensjoneringsmønster og frafall. Vi undersøker også hvordan det er å være senior i disse yrkene, hvilke utfordringer de har, hvordan de opplever arbeidsmiljø og ledelse, om de føler seg sett og anerkjent, hvilke utviklingsmuligheter de har, og ikke minst om de opplever yrket og bransjen som et godt sted å være i seinkarrieren, og hva som eventuelt skal til for å kunne stå lenger i arbeid i disse yrkene.

Rapporten sammenfatter et lite utvalg av nyere, foreliggende forskning og statistikk om yrkesdeltakelse, pensjonering og arbeidsmiljø i bransjen, herunder analyseres også tilgjengelig registerdata fra Statistisk sentralbyrå (SSB). I tillegg ble det vinteren/våren 2021 gjennomført kvalitative intervjuer med femten seniorer i sektoren i tre ulike kommuner.

Sysselsetting i pleie- og omsorgssektoren

Antallet ansatte i pleie- og omsorgssektoren har økt fra omtrent 170 000 til over 197 000 fra 2010 til 2019. I den samme perioden har antallet seniorer økt fra 60 000 til 67 000. Veksten i antallet ansatte har likevel vært så stor samlet sett at andelen seniorer var lavere i 2019 enn i 2010. Kvinneandelen har vært høy hele tiden, men er noe redusert fra 89 til 85 prosent. De eldste er noe underrepresentert i privat sektor og blant menn i sektoren.

Blant de «yngste» over 50 år var avgangsratene stabile fra 2010 til 2015, mens det har vært en reduksjon i andelen av de aller eldste som gikk av, og størst reduksjon i avgangsratene var det blant de aller eldste aldersgruppene, fra 69–70 år og eldre.

Siden en økende andel av de eldste blir i pleie- og omsorgssektoren, har det vært en tilsvarende reduksjon i andelen som forlater sektoren. Samtidig har det vært en reduksjon i andelen seniorer som går til andre deler av arbeidsmarkedet, og dermed en økende andel som blir i pleie- og omsorgssektoren til de går ut av arbeidsmarkedet.

Dersom en ansatt velger å forlate pleie- og omsorgssektoren, er det vanligst å gå til andre deler av helse- og sosialtjenestene, blant annet til sykehusjobber. Hjemmehjelpere og assistenter er de gruppene som har høyest avgangsrater blant seniorene, samtidig som dette er de gruppene som har størst tilbøyelighet til å stå lengst i arbeid.

Arbeidsforhold, sykefravær og pensjonering

Forventet pensjoneringsalder viser at en 50-årig sykepleier kunne forventes å være i jobb til fylte 60 år og 5 måneder i 2019. Tilsvarende tall for hjemmehjelpere og omsorgsarbeidere var snaut 62 år og for hjelpepleiere og helsefagarbeidere snaut 60 år. Ser vi på pensjoneringsmønsteret, kunne nærmere 25 prosent av 50-årige sykepleiere og hjelpepleiere forventes å bli pensjonert før de rundet 62 år, mot henholdsvis 20 prosent av hjemmehjelperne/omsorgsarbeiderne. Sammenlignet med 2002 har det likevel vært en kraftig reduksjon i tidligavgangen blant særlig hjemmehjelpere/omsorgsarbeidere og til dels hjelpepleiere. Det vil si at færre seniorer tar ut uførepensjon nå enn tidligere. I tillegg blir færre 100 prosent uføre.

Andelen som står i jobb til fylte 67 år, har likevel ikke endret seg, annet enn for hjemmehjelperne/omsorgsarbeiderne. Det skyldes at flere enn før tar ut pensjon som 62- og 63-åringer. Flesteparten som pensjonerer seg mellom 62 og 67 år, tar ut AFP. Det er likevel forskjell mellom yrkesgruppene: Sykepleierne tar ut særalderspensjon oftere enn hjelpepleiere og hjemmehjelpere/omsorgsarbeidere, mens hjemmehjelpere/omsorgsarbeidere oftere uførepensjoneres.

Helseproblemer ble oppgitt som en av de viktigste grunnene for tidlig uttak av AFP (fra 62 år) av helsefagarbeidere, hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Fysiske arbeidsbelastninger veide også tungt. Det var likevel kun 7 prosent som mente at manglende tilrettelegging av arbeidet var avgjørende for avgangsbeslutningen. Over halvparten oppga at de ønsket seg mer fritid. Det betyr likevel ikke fri i betydningen evig ferie. Det kan også bety at en ønsker seg bort fra arbeid grunnet dårlig helse og store arbeidsbelastninger, da mange samtidig har slike utfordringer.

Blant dem som fortsetter, var de viktigste begrunnelsene at arbeidsoppgavene fortsatt var interessante og givende, at de følte arbeidsgiver hadde behov for dem, og at de fremdeles hadde god helse og ikke var spesielt slitne. Det var likevel langt færre som sa de fortsatte fordi helsa var god, enn blant kommuneansatte flest. Langt flere enn blant øvrige kommuneansatte hadde imidlertid valgt å jobbe, til tross for helseproblemer. Én av fem vektla da også betydningen av å ha fått arbeidet tilrettelagt.

Begrunnelsene som refereres, er fra 2012, da det ikke finnes nyere undersøkelser tilgjengelig. Det er likevel ingen grunn til å tro at situasjonen har endret seg vesentlig siden den gang, da avgangen i disse gruppene fremdeles er høy. Tallgrunnlaget er imidlertid lite og feilmarginene store, så tallene må likevel tolkes med forsiktighet.

Ifølge STAMI (2018) er helse- og sosialtjenestene en av de mest risikoutsatte næringene i norsk arbeidsliv. Ansatte rapporterer om høy eksponering for en rekke potensielt helseskadelige psykososiale og organisatoriske faktorer, som nattarbeid, høye jobbkrav i kombinasjon med lav jobbkontroll, emosjonelle krav, ubalanse i forholdet mellom innsats og belønning samt vold og trusler og uønsket seksuell oppmerksomhet. De har også større risiko for å utsettes for passiv røyking, rengjørings-/desinfeksjonsmidler og biologisk materiale. Arbeid på huk/knær og ubekvemme løft er i tillegg langt mer utbredt enn hos yrkesaktive flest. Andelen som oppgir høy rollekonflikt, er også høyere. Når det gjelder motivasjon, engasjement og tilfredshet i arbeidet og tilhørighet til virksomheten, skiller de seg imidlertid ikke ut fra landsgjennomsnittet.

Sykepleier og øvrig pleie- og omsorgspersonell er også av de yrkene som har høyest legemeldt sykefravær og høyest selvrapportert, arbeidsrelatert sykefravær. Organisatoriske faktorer som skift og turnusarbeid er dessuten særskilt for sektoren. Begge er faktorer som er dokumentert å øke risikoen for fravær. Enkelte mekaniske (ergonomiske) risikofaktorer som tunge løft og løft i ubekvemme stillinger som har betydning for muskel- og skjelettplager, er også utbredt i flere av yrkene.

Mangel på personell, som sykepleiere og helsefagarbeidere, har samtidig store konsekvenser for sykehjems- og hjemmetjenestenes kvalitet. Det gjelder blant annet faglig forsvarlighet i tjenesten: opplevd kvalitet på behandling, mulighet for forebygging og aktivisering, forekomst av infeksjon og trykksår, ivaretakelse av beboere med psykiske problemer og forekomst av vekttap blant brukerne. Det har i tillegg betydning for hvordan de kommunale tjenestene klarer å følge opp eldre pasienter etter sykehusopphold. Tjenesteutøvere må ifølge dem selv også i økende grad gjøre vanskelige og belastende prioriteringer mellom hvem som skal få hjelp, hvor mye tid som skal brukes på den enkelte pasient og bruker, og hvilket innhold omsorgen og behandlingen skal ha.

Seniorene forteller

For å få innblikk i hvordan arbeidshverdagen kan fortone seg for en senioransatt i pleie- og omsorgsektoren, intervjuet vi vinteren 2021 femten ansatte i sektoren. De intervjuede var pleieassistenter, hjelpepleiere, helsefagarbeidere og sykepleiere og jobbet i hjemmetjenesten, på sykehjem, i såkalt omsorgsbolig eller i et helsehus. De var fra 60 til og med 70 år. Tolv var kvinner, og tre var menn. Noen jobbet fulltid, andre redusert tid, noen jobbet bare nattevakt, andre både morgen, kveld, natt og helg, andre vekslet mellom dag- og kveldsvakter.

Alle hjelpepleierne, helsefagarbeiderne og assistentene hadde en bred og variert yrkeserfaring. De hadde jobbet i butikk og bakeri, kjørt lastebil, jobbet i hotell- og serveringsbransjen, i skolen og på aktivitetsskole (AKS). Sykepleierne hadde derimot jobbet i sektoren hele yrkeslivet, hvorav lengre perioder også på sykehus.

Hovedinntrykket fra intervjuene er at vi har med svært dedikerte yrkesgrupper å gjøre. De gir uttrykk for å elske jobben sin og å trives med beboerne og kollegaene. De har valgt yrket fordi de liker mennesker, og fordi de liker å yte omsorg og være til hjelp. Som seniorer med lang fartstid føler de seg trygge, da de kjenner rutinene og mestrer jobben sin godt. De framhever også at de som «godt voksne» er roligere og mer tolerante enn tidligere, og mener de er bedre enn yngre til å se og til å kommunisere med beboerne. De er også lojale og stiller opp, selv om helsa begynner å skrante og arbeidsoppgavene av og til kjennes uoverkommelige. De rapporterer likevel om en del utfordringer i jobben.

Det de opplever som særlig belastende, er ikke det fysiske ved arbeidet, da en har hjelpemidler, men at arbeidshverdagen har blitt så travel. De må springe fra gjøremål til gjøremål, har for liten tid til beboerne/brukerne og får sjelden tatt seg en pust i bakken og ofte ikke matpause. Det sliter på samvittigheten og psyken kanskje mer enn det sliter ut kroppen.

Ifølge pleierne har travelheten sammenheng med lav bemanning, stadig nye oppgaver, systemer og rutiner, økte krav til rapportering og dokumentasjon og beboere og brukere som er «sykere» og mer hjelpetrengende enn tidligere. Sistnevnte har blant annet sammenheng med samhandlingsreformen, men også det de opplever som knapp økonomi og for få på jobb i sektoren.

De intervjuede seniorene forteller at tilgangen til etter- og videreutdanning og kompetanseutvikling er svært god, men at muligheten for tilrettelegging av arbeidet er mangelfull. De færreste opplever at arbeidsplassen har en seniorpolitikk. Det de synes å savne, er ikke særskilte seniortiltak, men mer individuell tilrettelegging og tilpasning av arbeidet, som for eksempel et litt lavere tempo og noe større mulighet til å ta en pust i bakken ved behov, enten det er noen flere 5–10 minutters pauser per dag eller noen ekstra fridager i året, eller mer rullering av arbeidsoppgaver, slik at de mest belastende oppgavene går på omgang. Enkelte mener at endrede vakter og/eller arbeidsoppgaver ville kunne fått dem til å stå i jobben lenger. Flere savner også bedre og mer tilpasset dataopplæring, slik at de også kan mestre denne delen av jobben.

I tillegg synes det å være slik at en del ledere gjennom sin adferd er hovedproblem og årsak til ønsket om tidligavgang. Det viser kanskje at en kan få langt flere årsverk i sektoren med relativt enkle og lite kostbare grep, for eksempel en bedre siling av dem som søker seg til lederstillinger.

Hva kan gjøres?

Personellmangelen i pleie- og omsorgssektoren har vært kjent lenge. Behovet for arbeidskraft forventes i tillegg å øke kraftig i årene framover som følge av langt flere eldre. Andelen seniorer i sektoren er også høy. Ansatte over 50 år utgjorde nesten 88 000 i 2019. Flere seniorer enn yngre jobber også heltid. De utgjør derfor en større andel av de samlede årsverkene i sektoren enn antallet alene skulle tilsi.

At mange av de ansatte er i 50- og 60-årene, innebærer at en god del vil forlate yrket hvert år som følge av uførepensjonering og uttak av alderspensjon. Som STAMIs arbeidsmiljøanalyser viser, har helse- og sosialtjenester generelt en høy eksponering for en rekke risikofaktorer i arbeidsmiljøet og en opphopning av helseplager, sykefravær og uførhet i flere av yrkesgruppene. Svært mange uførepensjoneres derfor i 50-årene, og en god del tar ut alderspensjon tidlig, selv om avgangen i 50-årene har avtatt de seinere årene. Frafall som følge av jobb-bytte er mindre vanlig. Kun en tredjedel av de over 50 år som forlater yrket, bytter til en annen jobb.

Frafallet er høyest blant hjemmehjelpere og assistenter og ansatte med kort deltid. At deltidsarbeidende oftere forlater yrket, kan indikere at heltidsarbeid er viktig for å holde på folk. Men deltidsarbeid kan også være en tilpasning til helseproblemer. Hvis så er tilfelle, vil ikke økt mulighet for heltid alene være et tilstrekkelig eller velegnet virkemiddel for å redusere frafall blant seniorer.

Tidlig avgang er sterkt knyttet til helseproblemer og arbeidsbelastninger. Det gjelder ikke bare uførepensjonering, men også avgang med AFP og med særalderspensjon. Men en del fortsetter til langt opp i 60-årene fordi de liker arbeidsoppgavene sine og føler at det er behov for dem, og at de har god helse. Seniorene vi intervjuet, ga også uttrykk for dette. De liker jobben sin. Mange vet også at sektoren trenger deres arbeidskraft. De strakte seg derfor ofte langt i det daglige av samvittighetsgrunner og stilte på jobb selv om helsa ikke alltid var på topp. De mente også, berettiget eller uberettiget, at seniorer i større grad enn yngre nettopp gjorde det.

Vektlegging av helse og arbeidsbelastninger er derfor sentralt om en skal få flere pleie- og omsorgsarbeidere til å fortsette i jobb til en høyere alder. Av samme grunn er potensialet for å forebygge frafall betydelig.

Når det gjelder konkrete tiltak, og hva som kan gjøres for å forhindre tidlig frafall fra yrket, er det ikke tvil om at økt bemanning er viktig. Det koster imidlertid mye, og spørsmålet er om det kan løses på kort sikt når det generelt er stor mangel på arbeidskraft med den riktige kompetansen. Det er likevel et tankekors at økt bemanning trolig vil kunne få flere til å jobbe noe lenger og dermed gi et arbeidskraftstilfang som vil være langt større enn hva økningen i antall nyansatte alene skulle tilsi.

Med økt bemanning kan kanskje tempoet settes noe ned, og det kan bli rom for noe flere småpauser og tid med beboerne/brukerne. Muligheten til å tilrettelegge for personer med helseproblemer og for senioransatte med kroniske muskel- og skjelettplager vil også øke. I dag gis tilrettelegging primært, synes det, i kortere perioder i forbindelse med lengre sykefravær.

Hva denne tilretteleggingen konkret bør bestå i, vil imidlertid variere, da yrkesutøvernes ønsker og behov spriker. Noen synes nattevakter er mest belastende, mens andre foretrekker nattarbeid, noen trives med mange ulike oppgaver, mens andre ønsker seg et roligere tempo med større rom for å sette seg ned og prate og være sammen med beboere og brukere og så videre. Tilrettelegging fordrer derfor ofte individuelle løsninger for å fungere, noe som krever tid, da arbeidstakernes behov og arbeidsplassens muligheter for tilrettelegging må kartlegges, og tiltak må organiseres. I dag synes ledere å ha begrenset tid til dette. Antall ansatte per leder er da også langt høyere innen pleie og omsorg enn i andre næringer.

Enkelte ønsker også større rotasjon mellom avdelinger og av oppgaver, slik at ikke de samme alltid får ansvar for de tyngste og mest arbeidskrevende beboerne/brukerne. Det tyder på at organiseringen ikke alltid er hensiktsmessig fra et forebyggingsperspektiv. Noe av fraværet kunne derfor trolig reduseres ved en jevnere fordeling av arbeidsbelastninger mellom avdelinger og ansatte.

Det er også åpenbart at bruk av data og nye teknologiske hjelpemidler til rapportering og dokumentasjon ikke er like lett å håndtere for alle. Det fører til svekket mestringsfølelse. Opplæringen på dette området kan derfor bli bedre. Det er også mulig at en bør gjennomgå nødvendigheten av all rapporteringen på enkelte arbeidsplasser og eventuelt redusere denne noe, om mulig. En bør i alle fall sette av tilstrekkelig med tid slik at de ansatte får tid til å utføre også disse oppgavene.

Det er også verdt å merke seg at noen av de fysiske belastningene som forekommer, tross ulike tekniske hjelpemidler, skyldes at hjelpemidlene ofte kommer for seint på plass hos brukerne, slik enkelte i hjemmetjenesten rapporterte. Hvor utbredt dette er, vet vi ikke, men der det forekommer, bør rutinene nok gjennomgås og praksis endres.

Og så til slutt: Hvorfor er eldre så viktige å beholde? Det seniorene selv framhever i denne sammenheng, er at de mestrer jobben sin og har håndlaget inne, at de kan rutinene og vet hva de skal gjøre, også når kriser oppstår. Gjennom lang erfaring mener de at de er flinkere til å «lese» pasientene og derfor lettere ser når brukerne og beboerne trenger særlig oppfølging og tiltak, når de burde sjekkes av lege, når livets slutt nærmer seg, med videre. Dette er kunnskap som er viktig for å gjøre en god jobb. De mener også at alderen har gjort dem tryggere og mer selvstendige i yrkesutførelsen, egenskaper de mener er en fordel for så vel brukere og pårørende som yngre kollegaer, da det smitter over på dem, slik at de også blir tryggere. De påpeker også at alderen i seg selv kan være en fordel i den direkte samhandlingen og kommunikasjonen med eldre beboere og brukere, da de har flere felles referanserammer. Alderen bidrar også til at de har større forståelse for hva det å eldes innebærer. Sammen med fagkunnskapen de har fått gjennom utdanning og videreutdanning, bidrar det til at de er langt dyktigere i jobben enn da de var yngre.