Sammendrag

Bakgrunn

Heltid som norm i kommunesektoren har lenge vært et uttalt mål både for regjeringen[1], partene i arbeidslivet[2] og mange kommuner. Slik også for de fire Listerkommunene, som har skrevet følgende i sin plan for prosjektet «Fra deltid til heltid»:

«For kommunen som arbeidsgiver er en høy andel deltidsarbeid en stor utfordring som påvirker effektiviteten, kvaliteten i tjenesten, faglig utvikling og ikke minst arbeidsmiljøet. Kommunene trenger dyktige, faglig engasjerte og utviklingsorienterte arbeidstakere i store stillinger for å levere tjenester av høy kvalitet. Det vil også bidra til solide og utviklingsorienterte fagmiljøer i kommunene som er nødvendig for å møte framtidens krav og behov.» 

På tross av denne kunnskapen har kommunene fortsatt vanskeligheter med å bevege seg bort fra den deltidskulturen som preger de fleste tjenesteområdene.

I prosjektplanen pkt 2 «Målsetting», er det formulert fire punkter oppdragsgiver ønsker at skal stå sentralt i kartleggingsarbeidet. Vi har omformulert disse til spørsmål/problemstillinger samtidig som vi har føyd til et femte spørsmål, som er rettet mer eksplisitt mot deltidskulturen som preger mange av de kommunale tjenestene i Norge. De fem spørsmålene vi belyser i denne kartleggingen er som følger:

1. Hvordan/hva er omfanget av deltidsarbeid?
2. Hvordan påvirker deltidsarbeid tjenesten?
3. Hva er brukernes/pårørendes opplevelse av/erfaringer med omfanget av deltidsstillinger?
4. Hvordan påvirker deltidsarbeid arbeidsmiljøet?
5. Hvilke holdninger har politikere, ledere og ansatte til deltidskulturen og mulighetene for å utvikle heltidskultur?

Gjennomføring og metode

Datainnsamlingen foregikk våren 2018. Vi har gjennomført åtte gruppeintervjuer og et seminar/workshop med politikere, ledere og tillitsvalgte i hver av de fire kommunene. I tillegg har vi har hatt mer uformelle samtaler med prosjektledelsen i hver kommune. I disse samtalene har vi diskutert ulike sider ved prosjektet, samt etterspurt diverse skriftlig dokumentasjon. I hver kommune har vi intervjuet ledere og ansatte innen helse og omsorg, barn-oppvekst, teknisk-renhold-merkantil, samt hatt workshop med politikere. Til sammen har vi gjennomført litt over 60 intervjuer og fire workshops. I alt har vi intervjuet og samtalt med litt over 200 personer. I tillegg kommer 32 telefonintervjuer med pårørende og brukere.

Tre spørreundersøkelser ble sendt ut til henholdsvis politikere, ledere og hovedtillitsvalgte og til ansatte og plasstillitsvalgte. 35 av 96 politikere har svart på den første undersøkelsen. Det gir en svarprosent på 36,5. På den andre undersøkelsen svarte 136 av 193 ledere og hovedtillitsvalgte, det vil si en svarprosent på 71,5. 816 av 1941 ansatte har svart på den tredje undersøkelsen. Dette gir en samlet svarprosent på 42.

Hovedfunn og hovedproblemstillinger

1. Hvordan/hva er omfanget av deltidsarbeid?

De siste 15 årene har andelen heltidsansatte i helse- og omsorgssektoren i norske kommuner ligget stabilt på 23 prosent. Listerkommunene[3] (med unntak av Flekkefjord, som med 13 prosent drar ned gjennomsnittet) ligger omtrent på det samme. Listerkommunene, som har en gjennomsnittlig stillingsstørrelse i helse- og omsorgssektoren på 64 prosent, har likevel hatt en positiv utvikling de siste årene. Skole, barnehage, SFO, kultur, renhold og til dels merkantilt, har for øvrig også et stort omfang av deltidsansatte.

Hægebostad: Deltidsstillingene blir mindre. Mindre heltid i skole/SFO, mer i helse og omsorg

Hægebostad kommune har en heltidsandel på ca. 35 prosent hvis en ser hele kommunen under ett. For to år siden var heltidsandelen i skole/SFO omtrent like høy. Den er nå sunket til ca. 22 prosent – det vil si til omtrent samme nivå som i barnehage og helse og omsorg.

Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i Hægebostad har for hele kommunen økt langsomt, til like over 70 prosent i 2017. Skole/SFO har hatt en reduksjon i stillings-størrelse på 10 prosent de siste to år. Dette skjer samtidig med at heltidsandelen har gått ned. Det mest påfallende i Hægebostad er at stillingsstørrelsen i barnehagene har gått ned fra over 80 prosent, til litt over 65 prosent fra 2002 til 2017. Dette har skjedd uten at heltidsandelen har endret seg, så det tyder på at deltidsstillingene er blitt mindre.

Sirdal: Berg og dalbane

Utviklingen i Sirdal kommune preges av stadige vekslinger. Både heltidsandeler og stillingsstørrelser går opp og ned fra år til år. Kommunen totalt har en heltidsandel på litt under 40 prosent. Dette gjelder også skole, SFO og barnehager. Helse og omsorg ligger på litt under 24 prosent. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse har samtidig gått ned med ca. 10 prosentpoeng fra 2002. De andre sektorene i Sirdal har en stillingsstørrelse som varierer mellom ca. 75 og 65 prosent.

Kvinesdal: Store stillinger i barnehagene

Barnehagene i Kvinesdal kommune drives med en heltidsandel på 45 prosent og en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 82 prosent. Totalt har kommunen en heltidsandel på ca. 34 prosent. Dette er lavt, selv om dette er en fremgang på ca. 10 prosentpoeng fra 2002.

Flekkefjord: Store sektorvise forskjeller. Svært lite heltid i helse og omsorg 

Mens Flekkefjord kommune bare har 13 prosent heltidsansatte i helse og omsorg, har kommunen over 50 prosent heltidsansatte i skole/SFO. Barnehagene har redusert heltidsandelen fra litt over 40 prosent i 2002 til ca. 35 prosent. Her er det med andre ord store sektorvise forskjeller. Når det gjelder stillingsstørrelse ligger Flekkefjord litt under medianen for alle norske kommuner. Dette gjelder alle sektorer.

Utpreget sterk deltidskultur i Hægebostad og Sirdal

Alt i alt gir tallene et inntrykk av at Hægebostad og Sirdal står overfor en sterk deltidskultur i hele kommunen. Alle sektorer har lave tall for andelen heltidsansatte. I Flekkefjord og Kvinesdal er sektorforskjellene i bruk av deltid større, og her er det først og fremst i helse og omsorg  vi finner en utbredt bruk av deltid.

2. Hvordan påvirker deltidsarbeid tjenesten?

Tidligere undersøkelser på feltet heltid-deltid i arbeidslivet, primært innenfor helse- og omsorgssektoren, har funnet at et høyt omfang av små stillinger kan føre til svekket tjenestekvalitet og en ineffektiv tjeneste (Moland & Bråthen 2012, Moland 2015, Agenda Kaupang 2016.) Undersøkelsen i de fire Listerkommunene bekrefter langt på vei dette, både når det gjelder helse og omsorg og de andre sektorene.

Trygge og forutsigbare tjenester, men de kunne vært enda bedre

Ledere, politikere og ansatte i de fire Listerkommunene forteller at tjenestene per i dag er trygge, sikre og forutsigbare. Men de hevder at tjenestene kan bli bedre dersom omfanget av deltidsansettelser reduseres. Dette gjelder for alle sektorer. Det kan knyttes til kjennskapen til brukeres behov, at tjenestene er samordnet, tjenestenes kontinuitet, kjennskap til arbeidsrutiner etc.

Tjenestekvaliteten blir bedre dersom stillingsstørrelsene øker

I gjennomsnitt svarer 91 prosent av de spurte lederne i de fire kommunene at de er helt enige (71 prosent) eller delvis enige (20 prosent) i påstandene om at større stillinger vil endre forholdene nevnt ovenfor i positiv forstand. Ledere i helse og omsorg svarer i større grad enn ledere fra andre sektorer at de er «helt enig» i disse påstandene. De ansatte svarer det samme som lederne. Om lag 90 prosent av de ansatte svarer at de mener at tjenestene blir bedre dersom flere av stillingene er store (over 80 prosent). Dette gjelder også ansatte som jobber frivillig deltid og ansatte som ønsker å redusere stillingen sin, men blant de sistnevnte er oppslutningen noe lavere. Dette er holdninger som også gjenfinnes i vårt kvalitative intervjumateriale. Både ansatte, tillitsvalgte og ledere fortalte at de mener at deltidsansettelser kan ha negativ påvirkning på kvaliteten på tjenestene.

Ansatte: egnethet viktigere enn stillingsstørrelse?

I surveyen svarer mer enn 85 prosent av de ansatte at større stillinger er gunstig for tjenestekvaliteten. Dette er også oppfatningen blant ledere, tillitsvalgte og politikere i de fire kommunene (jf. vedleggs­tabeller). I intervjuene med ansatte, særlig de som jobber frivillig deltid, svarer flere at personlig egnethet, innstilling, holdninger, trivsel og overskudd er viktigere enn større stillinger for tjenestekvaliteten. Nettopp det at de jobber deltid mener de er medvirkende til slike positive forhold.

God tjenestekvalitet til barna

Tidligere undersøkelser har vist at hjemmehjelpsmottakere, sykehjemsbeboere og psykisk utviklingshemmede har behov for forutsigbare tjenester og ansatte de kjenner, og som kjenner dem. Våre informanter peker på at dette gjelder også barn i skolen og barnehagene. 

3. Hva er brukernes/pårørendes opplevelse/erfaringer med
omfanget av deltidsstillinger?

Som en del av dette forskningsoppdraget har vi intervjuet brukere og pårørende fra sektorene helse-omsorg og barn-oppvekst i de fire kommunene.

Brukere og pårørende: Tenker ikke på om ansatte jobber heltid eller deltid

Av våre intervjudata fremkommer det at et flertall av brukerne og pårørende mener at de ikke merker særlig forskjell på om arbeidstakerne som yter tjenester arbeider heltid eller deltid. De intervjuede mener at tjenestekvaliteten er like god, uavhengig av omfanget av hel- eller deltidsarbeid. Noen pårørende snakket riktignok om at ansatte som jobber heltid trolig har bedre kjennskap til arbeidsplassen og slik sett kjenner brukerne (og vice versa) og «hverdagen» på avdelingen, skolen etc. bedre enn ansatte i deltidsstillinger, men at dette ikke oppleves å være av stor betydning. Flere av brukerinformantene pekte dessuten på at de opplever at egenskaper ved den enkelte ansatte er viktigere for kvaliteten på tjenesten som ytes enn om de ansatte jobber heltid eller deltid.

De ansatte må få jobbe deltid, men det kan bli litt mange

Utstrakt bruk av deltidsstillinger fører til at brukerne må forholde seg til mange tjenesteytere, var et forhold som fremheves som negativt av flere brukere og pårørende både i intervjuer og i spørreundersøkelsen. Det var dessuten flere brukerne og pårørende som mente at det er en fordel dersom ansatte i ledende eller veiledende stillinger, som kontaktlærer, pedagogisk leder i barnehage, avdelingsleder i helse og omsorg etc., arbeider heltid. Dette fordi en heltidsstilling kan gi et bedre overblikk over tjenestene, samt at ansatte i heltidsstillinger vil være enklere å få tak i for de pårørende.

Oppsummert ser det ut til at de brukerne og pårørende som er intervjuet, langt på vei stiller seg likegyldige til spørsmålet om heltid og deltidsarbeid – de merker ikke forskjell på kvaliteten i tjenestene. Mange av brukerne og de pårørende forsvarer retten til deltidsarbeid i intervjuene. Likevel fremkommer det at en del av dem er negative til et høyt antall tjenesteytere samt ledere som mangler en helhetsoversikt over tjenestene. Denne problemstillingen er tett koblet til heltid-deltidsproblematikken, men selvsagt også til rutiner for informasjonsspredning.

4. Hvordan påvirker deltidsarbeid arbeidsmiljøet (og driften)?

Omfattende bruk av deltidsansettelser kan gjøre lederoppgaven mer krevende. En del av utfordringene har med organiseringen av personalressursene å gjøre, andre med personalets kompetanse. Alle ledere vi har intervjuet er vant til en situasjon med mange deltidsansatte, og de opplever ikke dette som særlig problematisk.

Deltid for å dekke opp huller i turnusen, dekke fravær og møte variasjoner i etterspørselen

Noen ledere fremhevet i intervjuene at deltidsansatte er praktisk å ha for å kunne dekke opp ledige vakter, for eksempel ved sykefravær eller i ferier, men også for å få turnusen til å «gå opp». Fra barn-oppvekst trekkes det fram at man med et bestemt rammetimetall skal dekke variasjoner i etterspørselen, noe som øker behovet for deltid.

Mindre kontinuitet i arbeidet med mange deltidsansatte

Tidligere undersøkelser innenfor helse- og omsorgssektoren har dokumentert at kontinuiteten i arbeidet påvirkes negativt ved at mange arbeider deltid (Moland & Bråthen 2012, Moland 2015, Agenda Kaupang 2016, Ytreland 2017, Olberg & Pettersen, 2015, Ytreland, 2014, Engbråten, 2015, Abbedissen & Mannsverk (2016).[4] Dette gjenfinnes i denne undersøkelsen. Men også innenfor merkantile områder avdekket våre intervjuer at mange deltidsansatte påvirker kontinuiteten i tjenesten. Dette handler blant annet om viktigheten av at ansatte er til stede hver dag for å kunne behandle saker effektivt og kommunisere fortløpende med kolleger. Også i skolesektoren ble det fremhevet som negativt med deltidsansatte lærere. Dette fordi man i planleggingen av timeplaner må ta hensyn til personer som ikke er til stede hver dag. Dette er til hinder for det som vurderes som den beste sammensetningen av fag i løpet av skoledagene, både for elevene og for kolleger.

Deltidsansatte er mindre integrert i miljøet, mindre engasjert og krever mer oppfølging

Deltidsansatte, særlig i små stillinger, krever mer oppfølging fra leder. Det blir mange å informere og kalle inn og følge oppe med hensyn til personalmøter, samt at flere medarbeidersamtaler må avholdes, osv. Det kan også være vanskelig for kolleger når en deltidsansatt med spesiell kompetanse ikke er til stede. I tillegg fortalte flere ledere i våre intervjuer at en del deltidsansatte i små stillinger gjerne får et mer distansert forhold til arbeidsplassen, og at de ikke integreres ordentlig i arbeidsmiljøet. Dette er også funn som gjenfinnes i spørreundersøkelsen. Om lag to tredjedeler av politikerne og lederne mener at arbeidsmiljøet svekkes fordi mange medarbeiderne har et distansert forhold til arbeidsplassen siden de arbeider deltid. Dette er i tråd med forskning som viser at heltidsansatte er mer integrert i arbeidsmiljøet, mer dedikert til arbeidet og mer involvert i tjenesteutviklingen (Moland 2009, Abrahamsen & Fekjær 2017).

Deltidsansettelser gir mindre kvalifiserte medarbeidere

Selv om det finnes mange unntak, viser undersøkelsen i Listerkommunene at heltidsansatte overveiende har både høyere formal- og realkompetanse enn deltidsansatte. Tidligere forskning har vist at ansatte i store stillinger overveiende har bedre kunnskap om arbeidsoppgaver og ulike rutiner enn ansatte i mindre stillinger. De er også bedre informert om ulike forhold på arbeidsplassen og om løpende forandringer hos brukerne (Moland 2015, Abrahamsen & Fekjær 2017). Dette bekreftes også av datamaterialet i denne Listerundersøkelsen.

5. Hvilke holdninger har politikere, ledere og ansatte til deltids- og heltidskultur?

Hva er det som kjennetegner «deltidskulturen» i de fire Listerkommunene? Drives den av trekk ved arbeidets art, av ledelse, av ansattes ønsker eller behov, eller av verdier i lokalsamfunnet?

Uønsket deltid

Selv om de fleste deltidsansatte i Listerkommunene jobber deltid etter eget ønske, er det også mange som jobber ufrivillig deltid. Siden mange som jobber frivillig deltid ikke har svart på undersøkelsen, er det vanskelig å oppgi eksakte tall på omfanget av ufrivillig deltid. Blant alle deltidsansatte som ønsker større stilling (enten heltid eller større deltid), oppgir 59 prosent i spørreundersøkelsen at de fremdeles jobber deltid, fordi arbeidsgiver ikke har tilbudt dem større stilling.

Det fremkommer en rekke grunner til at ansatte ønsker å jobbe deltid i vårt datamateriale:

Deltid er attraktivt for noen

Selv om deltid ikke er attraktivt for alle, er det en ønsket situasjon for noen. Ca. 80 prosent av de deltidsansatte som har besvart undersøkelsen jobber deltid fordi de ønsker å ha mer fritid enn det de får dersom de jobber full tid. De vet at de kan shoppe ekstravakter når det passer dem. Ved at arbeidsgiver legger til rette for denne «shoppingen», kan de ansatte ha romslig med fritid som de styrer selv, en fast grunninntekt og biinntekter etter eget ønske.  

For slitsomt å jobbe heltid?

De ansatte oppgir oftere at de er psykisk slitne enn fysisk slitne. Særlig i NAV/sosial og i skolen er det mange som oppgir at de ofte er psykisk slitne. I Lister-undersøkelsen er det videre slik at heltidsansatte oppgir å være minst fysisk slitne, mens de deltidsansatte er minst psykisk slitne. Ansatte som ønsker redusert stilling, oppgir oftest at de er slitne (både fysisk og psykisk). Det er for øvrig svært få ledere i undersøkelsen som mener at stort arbeidspress i helse - og omsorgssektoren gjør at det ikke er realistisk at vesentlig flere jobber heltid.

Økonomi og verdivalg. Barna først

De fleste som arbeider frivillig deltid i Listerkommunene er ikke primært opptatt av sin personlige økonomi. De forteller i intervjuer at familien har tilstrekkelig inntekt til tross for eget deltidsarbeid. Flere kvinner viste til at de hadde en mann som tjente såpass godt at deltidsarbeid ikke var noe økonomisk problem. Flere sa også at det var et bevisst verdivalg å gå litt ned i levestandard for å kunne leve et rikere liv med familien.

Det er vanlig at deltidsansatte har fri hver onsdag. Denne muligheten til å være mer sammen med barna ble fremholdt som et gode av flere deltidsansatte og heltidsansatte ektefeller i våre intervjuer. I kommunene praktiseres det også fire dagers skoleuke i småskolen (fri hver onsdag). I én av kommunene er det heller ikke et SFO-tilbud denne dagen. Dette medfører at foreldrene som i utgangspunktet ønsker å jobbe heltid, er hjemme for å passe på barna på onsdager. For enkelte hadde fri på onsdager blitt en vane og noe de hadde valgt å fortsette med etter at barna begynte med full skoleuke, og i noen tilfeller også etter at de var blitt voksne. Dette for å ha mer tid til praktiske gjøremål samt til egne aktiviteter, som trening og fysikalsk behandling.

Oppsummering av arbeidstidspreferanser

Den delen av deltidsarbeid som regnes som selvvalgt, blir gjerne forklart med den ansattes ønske om å jobbe deltid, eller som et resultat av ulike former for tilpasninger. I tillegg kommer begrunnelser for ufrivillig deltid. 

Ifølge preferanseteorien finnes det tre typer livsstilpreferanser blant kvinner: Den første gruppen er genuint «arbeidsorientert», det vil si at kvinnelige arbeidstakere ser lønnsarbeid som sin primære virksomhet. I denne gruppen finner vi heltidsansatte og mange med ufrivillig deltid. Den andre gruppen kvinner er genuint «hjemmeorientert». Disse ønsker så lite lønnsarbeid som mulig (Hakim 2006). Mange av disse står helt utenfor arbeidslivet, i alle fall i perioder av livet.

Mellom disse ytterpunktene finner vi den tredje og største gruppen. Dette er kvinner med såkalte «adaptive preferanser». Disse ønsker å kombinere arbeid og familie, og mange av dem mener at denne kombinasjonen ikke er mulig hvis de jobber heltid. Dette kan følge av forhold ved arbeidsplassen, som for eksempel at arbeidspresset oppleves som for høyt, enten i seg selv, eller i kombinasjon med oppgaver på hjemmefronten. Herunder kommer også deltidsvalg som følger av at man ikke ønsker å jobbe mer fordi heltidsstillinger forutsetter mer helgejobbing, kombijobbing og andre uønskede fleksiformer. Disse kvinnene kan gjerne ha god utdanning, men er ikke opptatt av karriere. Mange av dem er lite dedikerte til yrkesrollen (Hakim 2007, Abrahamsen & Fekjær 2017).

Ansatte og ledere i de fire Listerkommune har ulike begrunnelser for sine arbeidstidsvalg, men som vi har sett, er majoriteten å finne i den midterste gruppen: de adaptive. Intervjuene har vist at også mannlige kolleger og pårørende (fedre til barn i barnehage/skole) støtter at kvinnene jobber deltid.

Vi har for mange deltidsstillinger

Samtidig som politikerne forsvarer de ansattes rett til å velge hvor mye de vil jobbe, svarer fire av fem politikere at det kanskje har gått litt for langt. Ni av ti tillitsvalgte mener at deres egen kommune har for mange deltidsstillinger. Ca. 80 prosent av lederne sier det samme, og noen flere i Hægebostad.

Vanskelig å rekruttere til små stillinger

De fleste politikere og ledere er ifølge spørreundersøkelsen enige i at en del av stillingene er så små at det er vanskelig å rekruttere kompetent arbeidskraft. Problemet er størst i helse og omsorg. Ledere i barn/oppvekst sier også dette, men i mindre grad enn de andre lederne.

Omdømme

Tall fra spørreundersøkelsen viser at både politikere og ledere mener at mange deltidsstillinger er uheldig for kommunens omdømme som en faglig, attraktiv arbeidsplass. Dette gjelder 90 prosent av lederne i helse og omsorg. Blant lederne i de andre sektorene ligger tilsvarende tall på mellom 50 og 70 prosent.

Arbeidsgiver lyser ut for mange deltidsstillinger

På spørsmål om det lyses ut for mange deltidsstillinger, svarer ca. en tredjedel av lederne at de er uenige. Dette gjelder først og fremst ledere fra barn/oppvekst. Flest ledere som er enige i påstanden stilt i spørreundersøkelsen, finner vi innenfor helse og omsorg. Her svarer over halvparten at de er enige i påstanden. Blant politikerne svarer ca. to tredeler at lyses ut for mange deltidsstillinger.

Tydeligere retningslinjer for utlysning av heltidsstillinger

Ifølge undersøkelsen mener mange[5] at alle stillinger burde lyses ut som hele stillinger. En hjelp i arbeidet med å etablere en utlysningspraksis der normen er hele stillinger, vil være å lage retningslinjer for dette. Dette er det særlig oppslutning for i Flekkefjord.

Strengere praktisering av permisjonsreglene, adgang til å redusere stillingen og innleie

Svarene i spørreundersøkelsen og i intervjuer viser at det er stor oppslutning om at strengere praktisering av permisjonsreglene kan være et viktig virkemiddel å ta i bruk i arbeidet for å utvikle en heltidskultur.[6] Det kan være å avslutte en permisjonsavtale når forutsetningene for permisjonen ikke lenger er til stede (f.eks. at barna er blitt voksne). I intervjuene kom det også klart fram at det burde bli slutt på at ansatte kan «eie» en hel stilling så lenge de vil, samtidig som de jobber redusert. Flere tok til orde for at dersom kommunen velger å la en ansatt få videreføre deltidsavtalen, bør vedkommende miste eierskapet til den hele stillingen, slik at resten av denne kan gis til andre, ble det hevdet.

Utfordringer med å utvikle en heltidskultur

Når vi i har spurt lederne om hva de oppfatter som de største utfordringene, trekker de aller fleste fram den sterke deltidskulturen som råder i hele kommunen, holdninger knyttet til likestilling og deltidsarbeid og strukturelle forklaringer, slik som firedagers skole og helgeproblematikken i helse og omsorg.

Politikere og ledere i de fire Listerkommunene legger lista høyt når det gjelder hva de mener er en heltidskultur. En heltidsandel på mellom 75 og 90 fremkommer som optimalt man har tatt hensyn til kulturen i kommunen og arbeidsgivernes interesser. I praksis innebærer det en tredobling av dagens heltidsandeler.

Selv om mange er enige i at heltidskultur vil gi mange gevinster, har ingen av kommunene konkludert med om de skal følge opp kartleggingsprosjektet med nye tiltak for å utvikle en sterk eller en middels sterk heltidskultur. Selv å komme halvveis fra dagen stillingsstørrelser og heltidsomfang til de tallene som definerer en middels sterk deltidskultur, vil kreve en målrettet innsats fra ledere og politikere, og ikke minst betydelige holdningsendringer hos en del av de ansatte. Deretter kan konkrete tiltak for å endre turnuser, stillingsstørrelser, stillingsutlysninger, permisjonspraksis, åpningstider i skole og barnehage mv. iverksettes.

Fra deltid til heltid uten de vanlige feilene

De fleste kommuner vil kunne finne en gruppe ansatte som gjerne vil jobbe mer og som er positive til å forsøke nye arbeidstidsordninger. En slik gruppe vil ikke ha noe særlig problem med å øke gjennomsnittlig stillingsstørrelse med 15–20 prosentpoeng (Moland 2015). Dette gjelder nesten uavhengig av hvilke typer tiltak som prøves ut. Men fra enkeltstående turnusforsøk med motiverte deltakere til permanente ordninger for en hel sektor i kommunen, eller for flere sektorer, er det et godt stykke å gå. Langs den veien er det lett å trå feil, fordi deltidskulturen kan ha et sterkt fotfeste i kommunen, og fordi slike prosjekter er komplekse og har store ressursbehov (Moland 2015, Agenda Kaupang 2016, Amble m.fl. 2014, Moland m.fl. 2015).

Involvering av ledere, ansatte og politikere allerede i oppstartfasen av et utviklingsprosjekt, er avgjørende for å forstå årsakene til deltidskulturen man skal forsøke å bevege seg bort fra. Dette må toppledelsen sette seg inn i. Viktigheten av arbeidet med å endre holdninger blant alle aktørene kan ikke overvurderes. Utvikling av retningslinjer for heltidskultur, herunder rekruttering og utforming av stillinger, bør komme før de mer turnusspesifikke tiltakene.

[1] Samarbeidsavtalen om programmet «Saman om ein betre kommune» mellom KMD, Unio, YS Kommune, LO Kommune, Akademikerne og KS, vedlegg, 18.03.2011.  Se Moland 2015. Meld. St. 29 (2010-2011).

[2] Introdusert i Moland og Bråthen (2012a). Første gang signert av partene i 2013 og revidert i 2015 og 2018. Gjengitt og omtalt blant annet på KS’ hjemmesider: http://www.ks.no/heltidskultur

[3] Lister omfatter de seks kommunene Farsund, Flekkefjord, Hægebostad, Kvinesdal, Lyngdal og Sirdal.

[4] En del av disse studiene fremhever langvaktenes betydning for tjenestekvaliteten. Turnuser med langvakter har vanligvis flere heltidsansatte og ansatte i store deltidsstillinger enn de tradisjonelle turnusene.

[5] Dette mener samtlige tillitsvalgte, 80 prosent av lederne, 75 prosent av heltidsansatte og ansatte i ufrivillig deltid og noe færre blant ansatte som jobber ønsket deltid.

[6] I spørreundersøkelsen svarte nesten 60 prosent av lederne at strengere praktisering av permisjonsreglene kunne være et godt virkemiddel for å få større stillinger i tjenestene