Denne rapporten sammenstiller kunnskap om hvilke løsninger som har fungert for å øke heltidsandelen ved norske arbeidsplasser. Vi forsøker å finne svar på tre problemstillinger:
1. Hvilke driftstiltak kan skape større og hele stillinger i arbeidslivet?
2. Hvilke prosesstiltak er viktige for å skape større og hele stillinger i
arbeidslivet? Herunder: Hva betyr partssamarbeid for å lykkes?
3. I hvilken grad har tidligere heltidsforsøk i arbeidslivet ført til varige
endringer?
I dette notatet oppsummerer vi kunnskapen om tiltak for store og hele stillinger på arbeidsplass- eller virksomhetsnivå både i en norsk og skandinavisk kontekst.
Formålet med denne kunnskapsoppsummeringen er å sammenstille kunnskap om hvilke løsninger som har fungert for å øke heltidsandelen i ulike sektorer og virksomheter, hva som skal til for å innføre nye ordninger på en god måte, og hva som har vært suksesskriterier eller årsaker til manglende suksess ved tidligere forsøk.
Vi oppsummerer kunnskap om driftstiltak og prosesstiltak. Driftstiltak innebærer endringer i organisering eller praksis, slik som arbeidstidsendringer eller organisering av bemanningen internt eller på tvers av avdelinger. Prosesstiltak sikter til metoder eller ressurser i gjennomføringen av et utviklingsprosjekt på arbeidsplassen. Til sist ser vi også disse tiltakene i sammenheng.
Vi har gjennomført litteratursøk i databaser som Oria, Google Scholar samt nasjonale og spesifikke databaser som svenske Arbline og danske Bibliotek.dk. I tillegg har vi søkt i norske forskningsinstitutters arkiver, og gjort snøballsøk i sentrale publikasjoner.
Drifts- og prosesstiltak for store og hele stillinger
I litteratursøkene våre ser vi at rapporter fra forskningsinstitutter utgjør et stort bidrag til forskningslitteraturen om heltidstiltak. Et flertall av studiene er fra helse- og omsorgssektoren, spesielt fra kommunale pleie- og omsorgstjenester. Brorparten av de inkluderte studiene baserer seg på enten kvalitativ metode eller miks av kvalitative og kvantitative metoder, såkalt metodetriangulering.
Litteraturen om arbeidstidsordninger for å skape større stillinger er den mest omfattende, og spesielt om tiltak som langvakter og jobbing-på-tvers-løsninger. Det er også beskrevet noen driftstiltak der nye arbeidstidsordninger er motivert av et ønske om å utvikle et mer attraktivt arbeidsmiljø for å tiltrekke seg og holde på arbeidskraften. Slike tiltak, som for eksempel samarbeidsturnus, kan bidra til et bedre arbeidsmiljø og bedre balanse mellom arbeidstid og fritid, og kan være viktige støttetiltak i arbeidet for større stillinger.
Samlet sett framstår «verktøykassen» av driftstiltak som stor. Det er ikke mulig å konkludere med hvilke tiltak som gir størst økning av heltidsandeler eller gjennomsnittlige stillingsandeler. Dette skyldes både varierende dokumentasjon av heltidsøkning, spesielt over tid, og at mange arbeidsplasser eller virksomheter har innført flere tiltak samtidig eller ulike varianter av samme tiltak.
Noen tiltak synes likevel å ha flere negative sider for arbeidstakerne og tjenestemottakere eller -brukere enn andre. Løsninger som innebærer fleksibel arbeidstid og arbeidssted, slik som vikarpooler og ubunden tid, tilhører denne kategorien.
Litteraturen om de gode utviklingsprosessene i heltidssatsninger er noe mindre omfattende, og kommer også hovedsakelig fra ett forskningsmiljø. De fleste studiene trekker fram betydningen av klar ledelse, partssamarbeid og involvering av ansatte. Tidlig involvering av medarbeidere og tillitsvalgte kan bidra til å sikre god forankring og oppslutning om heltidssatsningen. Å finne den riktige balansen mellom forankrings- og involveringsarbeid på den ene siden og faktisk utprøvning av driftstiltak i en prosjektperiode synes likevel å være en vanskelig øvelse. Det samme gjelder å sikre lokale avdelingsledere nok tid, ressurser og handlingsrom til å drive utviklingsarbeid på toppen av den vanlige driften.
