Tall fra 2021 viser at organisasjonsgraden blant bosatte arbeidsinnvandrere er lavere enn i den øvrige norske arbeidsstyrken. Eksempelvis er organisasjonsgraden blant arbeidsinnvandrere fra land i Sentral- og Øst-Europa kun på 23 prosent, sammenliknet med omtrent 50 prosent av den totale arbeidsstyrken.
Tall fra 2021 viser at organisasjonsgraden blant bosatte arbeidsinnvandrere er lavere enn i den øvrige norske arbeidsstyrken. Eksempelvis er organisasjonsgraden blant arbeidsinnvandrere fra land i Sentral- og Øst-Europa kun på 23 prosent, sammenliknet med omtrent 50 prosent av den totale arbeidsstyrken (Nergaard & Ødegård, 2024; Nergaard, 2024). Den norske arbeidslivsmodellen er tuftet på at både arbeidstakere og arbeidsgivere organiserer seg. Høy organisasjonsgrad og tariffavtaledekning har gitt partene i arbeidslivet både legitimitet og ansvar for utviklingen av arbeidslivet.
EU-utvidelsene i 2004 og 2007 skapte den største innvandringen til Norge noensinne. Arbeidskraften har stor sett vært velkommen, men innvandringen har også skapt press på lønns- og arbeidsvilkår i deler av arbeidslivet. Lav organisasjonsgrad blant arbeidsinnvandrere har vært et gjentakende tema, og har skapt bekymring. Fagorganisering av arbeidsinnvandrerne er blant annet et sentralt tema i regjeringens handlingsplan mot sosial dumping og arbeidslivskriminalitet (Regjeringen 2022).
Tallene for fagorganisering i ulike grupper (Nergaard & Ødegård, 2024), er basert på den registerbaserte sysselsettingsstatistikken fra Statistisk sentralbyrå (SSB). I dette notatet går vi bak tallene for å få bedre forklaringer om hvorfor organisasjonsgraden blant arbeidsinnvandrere er lav, og hvilke erfaringer tillitsvalgte og organisasjonsarbeidere har gjort seg i arbeidet med å få flere fagorganisert. Resultatene bygger på kvalitative intervjuer med tillitsvalgte og organisasjonsarbeidere i følgende bransjer: bygg, hotell og restaurant, fiskeindustri, renhold og kommunal helse- og omsorgstjeneste. Til sammen er 35 personer intervjuet. Det er også mange arbeidstakere med annen innvandringsbakgrunn. Disse er også inkludert i intervjuene.
Mange arbeidsinnvandrere jobber i virksomheter på siden av det «organiserte» norske arbeidslivet. Det vil si at de arbeider i virksomheter uten tariffavtale eller aktive fagforeninger. Videre varierer andelen fagorganiserte mellom bransjer og blant ulike grupper av arbeidsinnvandrere. Mange gjør som kollegene. Det vil si at selve arbeidsstedet har stor betydning for om en arbeidstaker velger å fagorganisere seg eller ikke. Dersom virksomheten er bundet av en tariffavtale, øker det andelen av fagorganiserte arbeidsinnvandrere.
Tilknytningsformen – altså om man er fast eller midlertidig ansatt – henger også sammen med sjansene for å bli fagorganisert. Faste stillinger er ofte helt avgjørende for å klare å organisere folk. Samtidig er det flere av våre informanter som påpeker at hjelp til å få fastere tilknytning kan inspirere til å bli medlem i fagforeningen.
Botid i Norge har også betydning: jo lenger du har bodd her, jo større sannsynlighet for å bli fagorganisert. Ett inntrykk som har festet seg blant våre informanter er at jo større nettverk arbeidsinnvandrerne har utenom jobb, jo lettere er det å organisere dem. Dette henger trolig sammen med botid og graden av integrering i det norske samfunnet.
Det finnes ingen offisiell norsk politikk for å integrere arbeidsinnvandrere, verken i form av språkopplæring eller andre integreringstiltak. Våre informanter forteller om et stort språkmangfold, og beskriver blant annet manglende språkforståelse som et hinder for vervingen av nye medlemmer. Det gjør det utfordrende for de tillitsvalgte og organisasjonsarbeiderne å nå ut til arbeidstakerne, men det hindrer også arbeidstakerne fra å stille spørsmål om ting de ønsker svar på, og fra å stå opp for egne rettigheter.
Kulturforskjellene gir ulike utslag, som for eksempel en medbrakt respekt for hierarkiet på arbeidsplassene og overraskelse over hvordan det norske partssamarbeidet fungerer. Mange arbeidsinnvandrere har ikke noe forhold til fagbevegelsen fra hjemlandet, verken på godt eller vondt, og har derfor også lite kjennskap til hva det innebærer å være medlem i en fagforening. Andre har negative erfaringer og frykter at fagforeningsmedlemskap kan føre til gjengjeldelse fra arbeidsgiver.
De fleste av de vi intervjuet sa at forbundet har informasjons- og vervemateriell på ulike språk, og at dette er nyttig både for vervingen og for medlemmer som ikke er så stødige i det norske språket. Det er også eksempler på oversettelser av tariffavtalene og tabeller med fordeler en får i en bedrift som har tariffavtale versus en som ikke har det. Kunstig intelligens er også tatt i bruk for å oversette informasjon. Det er imidlertid delte meninger om graden av oversettelser. Det ble påpekt at det er viktig å lære norsk, og at det er nærmest umulig å fungere godt i landet uten å beherske språket.
Våre informanter påpekte at mange arbeidsinnvandrere heller vil jobbe overtid og tjene mer, enn å delta på norskkurs – gjerne fordi de kun har planer om å være i Norge i en kort periode. Noen fagforeninger har satt i gang en innsats for at flere arbeidsinnvandrere skal få ta fagbrev, og kombinerer dette med norskopplæring for medlemmer. Siden teoridelen av fagprøver holdes på norsk, må de lære seg språket først. Yrkesrettede norskkurs gjør at opplæringen oppleves som mer nyttig, og at fagbrevet som «venter» i enden øker insentivet for å delta.
Også måten det kommuniseres på i fagbevegelsen, må vurderes. Flere av våre informanter pekte på at språket kan være både abstrakt og vanskelig å forstå. Mange ord og vendinger gir dessuten ingen mening for en utlending. Arbeidsmandsforbundet har blant annet arrangert kurs i regi av selgere og kommunikasjonsfolk for å forbedre seg.
Det er mange som reagerer på prisen på kontingenten. Det har derfor stor betydning å gi nøyaktig og god informasjon om hva man får igjen for pengene. At skattefradraget for fagforeningskontingenten har økt, har vist å seg å ha en positiv effekt. Forsikringsordningene som hører med medlemskapet er noen ganger en fordel, og andre ganger en ulempe, og flere tar til orde for andre typer forsikringer enn det som er i medlemskapet i dag. Det var imidlertid generelt stor enighet blant våre informanter om at det ikke var behov for egne typer eller tilpassede medlemskap til arbeidsinnvandrere.
Krevende tillitsvalgtarbeid uten nok tid, gjør at mange kvier seg for å ta på seg et verv. Derfor kan det også bli ekstra slitsomt å informere og verve utenlandske arbeidstakere. Det nevnes som en konkret utfordring at norske tillitsvalgte ikke er så interessert i å inkludere arbeidsinnvandrere fordi det er så arbeidskrevende. Flere informanter viser til at utenlandske arbeidstakere i større grad går via tillitsvalgte med sine spørsmål istedenfor direkte til leder, og at dette er ressurskrevende.
Uroligheter og usikkerhet på arbeidsplassen er ofte det som gjør at folk melder seg inn. I helse og omsorg er det for tiden en viktig oppgave for Fagforbundet at arbeidstakerne får større stillinger. Dette er også viktig i arbeidet med å rekruttere nye medlemmer.
Å reklamere for hjelp og støtte dersom man melder seg inn i fagforeningen kan imidlertid være et tveegget sverd. Det fortelles at man av og til må dempe forventningene og være tydelig på hva fagforeningen kan gjøre for den enkelte. Erfaringer viser at arbeidsinnvandrere melder seg ut igjen fordi de ikke får gjennomslag for sine krav eller hjelp i det som omtales om «umulige» saker. En annen kjent problemstilling er at utenlandske arbeidstakerne ikke tenker på å organisere seg før det er for seint.
Tillitsvalgte med innvandrerbakgrunn kan ofte ha positiv betydning. Dette har særlig med språkforståelse å gjøre. I tillegg kan den tillitsvalgte bedre forstå medlemmers og potensielle medlemmers bakgrunn og tankesett, og på den måten er lettere å stole på. En av de tillitsvalgte kalte dette «kulturell oversettelse».
Tillitsvalgte med innvandrerbakgrunn påpekte at vervet kan være utfordrende for dem på grunn av manglende norsk språkforståelse og kjennskap til lov- og regelverk. Møter med arbeidsgiver kan bli preget av en følelse av underlegenhet fordi man ikke behersker språk og argumentasjon på samme nivå som lederen. Kompetanse om norsk lov- og avtaleverk, og språkforståelse ble på den måten beskrevet som en balansegang – altså at det er nyttig å kunne flere språk for å nå ut til nye og gamle medlemmer som ikke har så stødig norsk språkforståelse, men det er også viktig å ha god kunnskap om det norske systemet.
I deler av de bransjene som er omfattet av denne undersøkelsen er det utfordringer og ofte samarbeidsproblemer mellom ansatte og ledelse. Noen beskriver imidlertid arbeidsgivere som fungerer som drahjelp for forbundet, ved å være positive til verving av nye medlemmer, og til å etablere tariffavtaler. Det er likevel vanligere å møte motstand, og noen organisasjonsarbeidere jages vekk når de oppsøker uorganiserte virksomheter. Det er også eksempler på arbeidsgivere som truer de ansatte med sparken dersom de fagorganiserer seg. Noen har derfor valgt å være såkalte «hemmelige medlemmer». En av de tillitsvalgte peker på at antallet hemmelige medlemmer har minket med årene. En annen viser til at dette er vanligst i små virksomheter.
Noen av informantene nevnte også at flere arbeidsgivere er blitt mer interesserte i å inngå tariffavtaler i forbindelse med innstrammingene i innleieregelverket, slik at de skal ha mulighet til å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak.
Flere framhever at det ofte er viktigere for arbeidsinnvandrere enn norskfødte å organisere seg fordi de er mer utsatt for utnytting eller for å miste jobben. I kombinasjon med at mange arbeidsinnvandrere har manglende forståelse og kunnskap om lover, regler og rettigheter, er dette den største overordnede utfordringen. Trygghet framstår som den viktigste medlemsfordelen for mange arbeidsinnvandrere.
Betydningen av å ha lokale tillitsvalgte som er tilgjengelige og på tilbudssida understrekes gang på gang. Da er det et faresignal at mange sier at det er svært vanskelig å få folk til å stille som lokale tillitsvalgte, ikke minst fordi tida aldri ser ut til å strekke til.
At norsk arbeidsliv er mangfoldig, er gammelt nytt. At det også i hovedsak er et godt arbeidsliv, er heller ikke noe nytt. Men det er viktig å huske på at det er svært ulike utfordringer i de ulike bransjene, og at man kanskje måles på hvor godt man klarer å ivareta de mest utsatte gruppene.
