Sammendrag

Det overordnede spørsmålet i denne rapporten er: Hva fremmer og hva hemmer inkludering og mangfold i rekruttering og avansement i REMA 1000? For å svare på dette ser vi nærmere på rekrutteringsstrategier og kriterier, opplæring og karrieremuligheter i REMA 1000. Dette gjør vi basert på en spørreundersøkelse foretatt blant REMA 1000s franchisetakere og kvalitative intervjuer med franchisetakere, butikkmedarbeidere og regionsdirektører.

Hvem er franchisetakeren?

REMA 1000 er en franchisebasert virksomhet. Det innebærer at øverste sjef i butikken er franchisetaker og selvstendig næringsdrivende. Vi finner at den typiske franchisetakeren i REMA 1000 er en mann rundt 40 år, med helnorsk bakgrunn og med fullført videregående eller kort høyere utdanning. Kvinneandelen blant franchisetakerne er lav, mens andelen med innvandringsbakgrunn blant franchisetakerne ikke er tilsvarende lav – befolkningssammensetningen tatt i betraktning. Undersøkelsen viser at det er mulig å bli franchisetaker i ung alder, med ansvar for stor omsetning og mange ansatte, uten å ha mye formell utdanning. I intervjuer med regionsdirektører framgår det at personlig egnethet og internopplæring er viktigere enn utdanningsbakgrunn ved rekruttering av nye franchisetakere, noe som åpner muligheter for avansement uavhengig av bakgrunn.

Rekruttering

Formell utdanning er heller ikke det som vektlegges tyngst når franchisetakeren skal rekruttere butikkmedarbeidere. Når de avgjør hvem som skal ansettes, legger de vekt på om personen har arbeidsvilje. Dersom den enkelte er arbeidsvillig, antas vedkommende å ha arbeidsevne. Personlig egnethet vektlegges, men det betyr ikke at det letes etter en bestemt type personlighet. Vår undersøkelse viser at det er mange typer som kan passe inn. Det å være hyggelig med kundene forstås, for eksempel, ikke som knyttet til den enkeltes personlighet, men som en ferdighet det i prinsippet er mulig å lære for alle.

Franchisetakere går bredt ut i ulike rekrutteringskanaler når nye medarbeidere skal tilsettes. Dersom det er en lederfunksjon i butikken som skal fylles, brukes ofte nettverksrekruttering, dersom det er en butikkmedarbeider, brukes både nettverk og annonsering i ulike kanaler, og franchisetakeren gjennomgår søknader og CV-er som er levert uten at noen stilling er lyst ut. En betydelig andel franchisetakere rekrutterer også personer fra tiltak og arbeidspraksis. Dette beskrives, av de som gjør dette, som i noen sammenhenger krevende. Samtidig betraktes det som givende, som en måte å ta samfunnsansvar på og bidra til enkeltindividers utvikling og som en måte å bygge sammensatte og dermed gode team på i butikken.

Læring

Fordi kravene til formelle kvalifikasjoner er lave, er internopplæring desto viktigere. REMA 1000 tilbyr opplæring på alle nivåer, og det er mulig å gå fra å være butikkmedarbeider til å bli franchisetaker ved å følge interne opplæringsprogram. Flere av franchisetakerne vi intervjuet, hadde avansert på denne måten. Det er en klar oppfatning at det meste kan læres i butikken, og at den viktigste læringen skjer gjennom praktisk butikkarbeid. Men franchisetakerne understreker også at internopplæringsprogrammene har stor betydning. Internopplæring er ifølge REMA 1000 sentralt fordi det er kjeden selv som beslutter hva som skal læres, og hvordan opplæringen skal gis. Det legges vekt på at opplæringen tar utgangspunkt i butikkenes kompetansebehov. Internopplæringen vektlegges også fordi man gjennom den bygger bedriftskultur og grunnlag for felles verdier på tvers av nivåer og butikker.

Mangfold

Hva hemmer og fremmer inkludering og mangfold, er hovedspørsmålet i rapporten. Undersøkelsen viser at både rekrutteringspraksiser, rekrutteringskriterier og læringsstrategier legger til rette for mangfold blant ansatte. Mangfold beskrives både av franchisetakere, butikkansatte og på regionsnivå som viktig for arbeidsmiljøet, for at ansatte skal eksponeres for og lære hvordan de forholder seg til og fungerer sammen med ulike kollegaer, for at franchisetakeren skal utfordres og strekke seg, og som viktig for kundene.

Vi identifiserer samtidig enkelte mangfoldsutfordringer i REMA 1000. Det handler først og fremst om den relativt lave andelen kvinnelige franchisetakere. Dette knytter vi, bygget på intervjumaterialet, til særlig to forhold. For det første er kombinasjonen toppjobb og familie utfordrende – og mer utfordrende for kvinner enn for menn. Dette kan handle om at det er ulike samfunnsskapte forventninger til kvinner og menn når de blir mødre og fedre, og det kan handle om de forventninger om tilstedeværelse som er knyttet til en lederstilling som det å være franchisetaker i REMA 1000 er. For det andre er det kjønnsforskjeller i hvem som er «frampå» og gjør seg selv synlig som et talent verdt å satse på. Forskjeller i sosiale forventninger til kvinner kontra menn kan gjøre det nødvendig med systematiske innsatser for å rekruttere kvinner til ledelse.

Mangfoldsutfordringer knyttet til det å ha innvandrerbakgrunn handler i vår undersøkelse i hovedsak om språk og om å beherske norsk godt nok. Vi finner at kravene til hva det vil si å snakke norsk godt nok, varerier mellom butikker.

Vi peker også på manglende status knyttet til det å jobbe i dagligvarebutikk, som en mangfoldsutfordring. I offentligheten snakkes ofte butikkarbeid ned, det betyr at unge som kunne tenke seg en framtid i butikkyrket, ikke ser på det som aktuelt, fordi det ikke gir respekt og annerkjennelse. Slik blir det å jobbe i varehandel over tid lite attraktivt, og slik går varehandel generelt og også REMA 1000 glipp av potensielle talenter som kunne gjort karriere i bransjen.

Likestillingsutfordring heller enn mangfoldsutfordring

REMA 1000 sitt hovedformål er å selge dagligvarer. Gode intensjoner om å inkludere og fremme mangfold vil, dersom det blir satt opp mot krav om lønnsomhet og inntjening, med stor sannsynlighet måtte vike. Franchisetakere i REMA 1000 er del av en bransje der det er tøff konkurranse og små marginer. Samtidig framsnakkes samfunnsansvar i REMA 1000. Og vi ser at franchisetakerne tar samfunnsansvar også i praksis. Det er en stor andel, 76 prosent, som tar inn personer på tiltak og gir arbeidspraksis, og en betydelig andel ansetter i tillegg personer de har hatt på tiltak. Dette begrunnes med et ønske om å gi folk en mulighet, enten det gjelder ungdommer som har falt ut av skolesystemet, innvandrere som trenger språkopplæring, eller personer med psykiske eller fysiske funksjonsnedsettelser.

Avslutningsvis i rapporten drøfter vi konkrete forhold som fremmer og hemmer inkludering og mangfold. Det som fremmer, er: fravær av formelle kvalifikasjonskrav, vektlegging av praktiske ferdigheter og forskjellighet, arbeidsvilje, internopplæring og viljen til å ta samfunnsansvar i praksis. Det som hemmer, handler om kjønnsforskjeller i å kombinere familie og arbeidsliv på ledernivå og tendenser til kjønnsforskjeller i risikovilje, kombinert med fravær av likstillingsfremmende tiltak. Vi konkluderer med at mangfoldsutfordringen i REMA 1000 først og fremst er en likestillingsutfordring.