Fafo-rapporter

Rapportsøk

Fagorganisering og organisasjonsgrader innen Samfunnsbedriftene

Kristine Nergaard og Jørgen Svalund

Fafo-rapport 2020:15

Last ned nettutgave

| English summary

Forskningstema: Organisering og tariffavtaler

Forskere på Fafo: Kristine Nergaard, Jørgen Svalund

Denne rapporten tar for seg fagorganisering og partssamarbeid i virksomheter som er medlem i arbeidsgiverorganisasjonen Samfunnsbedriftene. Blant spørsmålene som stilles er hvor høyorganisasjonsgraden er i dette området, om det er forskjeller i organisering mellom bransje og ulike grupper arbeidstakere og hvordan arbeidsgiver vurderer arbeidstakerens organisering og partssamarbeidet. Datagrunnlaget er en spørreundersøkelse blant medlemsbedriftene og analyse av registertall.

Utgitt: 2020 Id-nr.: 20750

Sammendrag

I denne rapporten har vi sett på fagorganisering og partssamarbeid i medlemsbedriftene i arbeidsgiverorganisasjonen Samfunnsbedriftene. Samfunns-bedriftene er en frittstående arbeidsgiverorganisasjon med tilknytning til kommunal sektor. De fleste medlemmene i Samfunnsbedriftene er kommunale eller fylkeskommunale foretak, interkommunale foretak eller kommunalt eide aksjeselskaper. I tillegg er det enkelte medlemsbedrifter som er del av kommunal forvaltning eller er private eller ideelle foretak som leverer tjenester til kommunal sektor. Medlemmene finnes i ulike bransjer, men mange opererer innen energi, havn, renovasjon og avfall og brann og redning.

Formålet med undersøkelsen er å framskaffe kunnskap som kan bidra til arbeidet med å opprettholde og styrke organisasjonsgraden blant ansatte i de kollektive institusjonene og et godt partssamarbeid i norsk arbeidsliv generelt og innen Samfunnsbedriftene spesielt. Vi ser på hvor høy organisasjonsgraden er blant arbeidstakere i medlemsbedriftene i Samfunnsbedriftene. Her er vi særlig opptatt av om det er grupper som har lav organisasjonsgrad, og i hvilken grad Samfunnsbedriftene skiller seg fra andre sektorer når det gjelder hvem som organiserer seg, og hvem som forblir uorganisert. Vi undersøker så hva som kjennetegner organisasjonsgrad og rekrutteringsarbeid på virksomhetsnivå. Er det tradisjon for å organisere seg? Har organisasjonsgraden gått opp eller ned? Presenteres nye ansatte for de tillitsvalgte? Vi ser også på hvordan arbeidsgiverne innen Samfunnsbedriftene vurderer partssamarbeidet.

Datagrunnlaget er opplysninger om arbeidstakere fra a-ordningen påkoblet på informasjon om foretaket er medlem av Samfunnsbedriftene, og om arbeidstaker har skattefradrag for fagforeningskontingent eller ikke. Vi vet ikke hvor disse er organisert, kun om de har skattefradraget eller ikke. Disse dataene brukes for å anslå organisasjonsgraden. Vi har i tillegg gjennomført en spørreundersøkelse blant medlemsbedriftene i Samfunnsbedriftene (arbeidsgiverne). Her har vi spurt om erfaringer med organisering og partssamarbeid. I undersøkelsen har vi spurt virksomhetenes ledere om organisasjonsgraden i virksomheten og blant ulike grupper av arbeidstakere. Vi har også spurt lederne litt om hvordan arbeidstakerorganisasjonene arbeider med rekruttering i virksomhetene. Videre har vi undersøkt hvilke arenaer som brukes for partsamarbeid (samarbeid mellom arbeidsgiver og fagforeninger), hvilke saker som drøftes og som det forhandles om, og om lederne i Samfunnsbedriftene-virksomheter opplever partssamarbeidet som konstruktivt og nyttig. Om lag halvparten av bedriftene har svart på undersøkelsen.

Organisasjonsgraden

Våre data viser at 73 prosent av arbeidstakerne innen Samfunnsbedriftene er organisert. Dette er om lag på samme nivå som for kommunal sektor, litt lavere enn i staten og litt høyere enn i offentlig eide foretak for øvrig. I privat sektor er organisasjonsgraden vesentlig lavere. Organisasjonsgraden er betydelig lavere blant arbeidstakere under 25 år, de som er nye på arbeidsplassen, innvandrere med kort botid, de som har små stillinger (under 15 timer i uka), og de som har høyere lederstillinger. Dette er grupper som kjennetegnes av lavere organisasjonsgrad også i andre bransjer. Organisasjonsgraden er høyest blant arbeidstakere mellom 55 og 64 år og blant de som har lang ansiennitet i virksomheten. Undersøkelsen viser videre at det ikke tar så veldig lang tid før yngre arbeidstakere og nyansatte blir organisert. Det er med andre ord fortsatt en sterk tradisjon for å være organisert blant arbeidstakere som har en stabil og varig ansettelse i en virksomhet som er organisert i Samfunnsbedriftene.

Organisasjonsarbeid og rekruttering

Flertallet av virksomhetene i Samfunnsbedriftene oppgir at organisasjonsgraden har vært stabil over tid; om lag 75 prosent av de som svarte, sier at organisasjonsgraden er stabil. Det er om lag like mange som sier at den har økt (litt) (10–11 prosent), som de som sier at den har gått noe ned (9 prosent). 23 prosent av avfallsvirksomhetene oppgir at organisasjonsgraden har økt den senere tiden. Dette er et område som per i dag har lavere organisasjonsgrad enn gjennomsnittet. Undersøkelsen blant arbeidsgiverne tyder likevel på at bransjen har styrket organisasjonsgraden over tid.

Vi spurte også medlemsbedriftene om noen grupper arbeidstakere skilte seg ut ved å være sjeldnere eller oftere organisert enn andre grupper i virksomheten. Ledere, ansatte i administrative stillinger og høyere utdannede trekkes oftest fram som grupper med lavere organisasjonsgrad enn andre grupper. I tillegg sier en del arbeidsgivere at nyansatte er en gruppe med lavere organisasjonsgrad enn andre. Fagarbeidere er den gruppen som løftes fram som å ha høyere organisasjonsgrad enn andre. Vurderingene samsvarte godt med det vi fant i registertallene.

Siden undersøkelsen kun omfatter arbeidsgiversiden, må vi ta høyde for at disse ikke kjenner til detaljene omkring organisasjonsarbeidet på arbeidstakersiden. Vi ba likevel om synspunkter på hvordan det rekrutteres. Flertallet av de som svarte på spørreundersøkelsen, bekrefter at det er tradisjon på deres bedrift for å være organisert, og store virksomheter oppgir dette oftere enn små. Det er likevel et mindretall som sier at et slikt utsagn ikke stemmer, og en del som sier verken–eller. På en god del av arbeidsplassene er det også vanlig at nye ansatte presenteres for tillitsvalgte, og at nye ansatte blir forsøkt rekruttert. Her er det likevel større variasjon. På hver fjerde bedrift avviser arbeidsgiver at det er vanlig at nye ansatte presenteres for tillitsvalgte, og kun 45 prosent sier at det stemmer svært godt / ganske godt at man har en slik rutine. Det er dermed rom for mer systematisk organisasjonsarbeid i Samfunnsbedriftene.

Partssamarbeidet

Alle medlemsbedriftene i Samfunnsbedriftene omfattes av tariffavtaler. Noen få små medlemsbedrifter oppgir at de ikke er bundet av tariffavtale, noe som tyder på at de kan ha misforstått spørsmålet, eller at den som svarer på undersøkelsen, ikke kjenner til formalitetene. Undersøkelsen viser videre at flertallet av virksomhetene har tillitsvalgte til stede på arbeidsplassene. Det er likevel en del små medlemsbedrifter som oppgir at det ikke er tillitsvalgte til stede i virksomheten. Disse utgjør imidlertid ikke noen stor andel av de sysselsatte innen området til Samfunnsbedriftene. Et flertall av virksomhetene – målt ved sysselsetting – har flere tariffparter og har medlemmer og tillitsvalgte fra flere arbeidstakerorganisasjoner. Dette betyr at hvis vi ser bort fra de aller minste virksomhetene, er Samfunnsbedriftene et område med kollektive institusjoner til stede i medlemsbedriftene.

Undersøkelsen viser at de kollektive institusjonene brukes. Partene møtes jevnlig i formelle møter, som i arbeidsmiljøutvalg, og de kommuniserer uformelt på regelmessig basis. Vi finner med andre ord et godt etablert apparat for partssamarbeidet. Lønn, arbeidstid, opplæring og ulike typer særavtaler står oftest på dagsordenen. Man diskuterer også temaer som angår omstillinger, og selskapsrettslige temaer som virksomhetsoverdragelser.

Arbeidsgiverne er i all hovedsak positivt innstilt til partssamarbeidet. De aller fleste oppfatter partssamarbeidet som konstruktivt og anser det som en fordel for dem som ledere. De fleste viser til at et slikt samarbeid bidrar til å løse konflikter og til en felles forståelse mellom ledelsen og de ansatte. Det er noe færre, men likevel et flertall, som krysser av for at partssamarbeidet har målbare effekter på sykefravær og effektiv drift. Et mindretall (23 prosent) mener partssamarbeidet forsinker omstillingsprosesser.

Utfordringer for partene i Samfunnsbedriftene

Alt i alt kan vi si at medlemmene i Samfunnsbedriftene opererer innenfor den norske arbeidslivsmodellen slik den gjerne framstilles ideelt, med institusjoner, kontakt og prosesser som fører ledelse og ansatte nærmere hverandre, og som gir utfall som er til fordel for begge parter. Dette betyr også at en svekkelse av modellen i form av fallende organisasjonsgrad vil påvirke et rammeverk som er viktig for virksomhetene.

Når det gjelder styrking av organisasjonsgraden, vil vi særlig framheve betydningen av å nå nyansatte arbeidstakere med et tilbud om medlemskap. Ved å nå fram til disse vil man også styrke organisasjonsgraden blant unge og blant arbeidstakere med kort botid i Norge. Det er også noen bransjer som har lavere organisasjonsgrad enn andre, blant annet virksomheter innen avfall. Dette kan ikke bare forklares med forskjeller i hvem som jobber i bransjen, eller med at bedriftene er store eller små, men tyder på at det kan være litt ulike tradisjoner for organisering innen Samfunnsbedriftene.

Selv om lederne i hovedsak bekrefter at det organiseres bra på arbeidsplassene i Samfunnsbedriftene, er det også rutiner som kan styrkes. Dette gjelder blant annet å sikre at nye ansatte presenteres for tillitsvalgte og får tilbud om å organisere seg raskt etter at de begynner å arbeide i virksomheten.

Organisasjonsgraden og partssamarbeidet i Samfunnsbedriftene har fortsatt mye til felles med det vi finner i tradisjonell offentlig sektor. Man kan anta at en god del av arbeidstakerne også har vært kommunalt ansatte tidligere. Sammenlignbare bransjer og arbeidstakere i privat sektor har lavere organisasjonsgrad, noe som viser at dagens høye organisasjonsgrad ikke er en selvfølge. Dette betyr at organisasjonsgraden i Samfunnsbedriftene også kan falle i årene framover, for eksempel hvis det blir større gjennomstrømning av arbeidstakere, hvis arbeidstakere som rekrutteres til bedriftene, i mindre grad ser fordeler ved det å være organisert, eller hvis partssamarbeidet ikke prioriteres.