Ny oppgavedeling i helse- og omsorgssektoren

Denne rapporten er finansiert og gjennomført på initiativ fra arbeidstakerorganisasjonen Delta. I rapporten har vi sett nærmere på oppgavedeling innenfor yrkesgruppene portører, helsesekretærer og helsefagarbeidere. Vi har gjennomgått litteratur, samt gjennomført tre casestudier. Følgende to problemstillinger har ligget til grunn for arbeidet:

1. Hvordan kan ansatte med ulik kompetanse brukes bedre og mer hensiktsmessig enn i dag?

2. Hva hemmer og fremmer god oppgavedeling mellom de tre utvalgte yrkesgruppene og andre yrkesgrupper med overlappende eller tangerende arbeidsoppgaver?

Gjennomgangen av litteratur og funn fra tre forsøk i kommuner og helseforetak viser at arbeidet for bedre oppgavedeling er i ferd med å bli forholdsvis utbredt i helse- og omsorgssektoren, både i kommuner og på sykehus. Særlig gjelder dette oppgaver som overføres fra sykepleiere og andre yrkesgrupper med treårig høgskoleutdanning til yrkesgrupper med fagutdanning, men også til ansatte uten formell helsefaglig utdanning. Mye av denne oppgavedelingen skjer som følge av planlagt og styrt arbeid, mens noe har preg av å være nødløsninger.

 Øvre del av utdanningen

Endringer i oppgavedeling på et tjenestested fører til at ansatte med helsefaglig utdanning bruker mer tid på å gjøre oppgaver de er utdannet til. Det innebærer samtidig at de bruker mindre tid på oppgaver som ikke krever deres kompetanse. I caseundersøkelsen har vi flere ganger kommet over utsagn om at en yrkesgruppe som helsefagarbeidere eller helsesekretærer har begynt å gjøre oppgaver som ligger til deres utdanning, men som tidligere vanligvis ikke har vært utført av yrkesgruppen ved det aktuelle sykehuset eller kommunen. Dette har medført at yrkesgruppen heller ikke har fått trening i å gjøre disse oppgavene, som er i «øvre del» av utdanningen deres. Dette handler om at disse oppgavene som oftest utføres av andre yrkesgrupper. Det kan være ulike grunner til at det er slik, men begrunnelsene vi gjerne har hørt, viser til tradisjon og til at det alltid har vært slik.

Rett kompetanse til riktig oppgave

Det å ha personell med riktig kompetanse er avgjørende for at brukere skal få forsvarlig og god helsehjelp. Flere peker derfor på utfordringer tjenestene i mange kommuner har med at mange arbeider deltid, vakanser og rekruttering. Flere steder er det også en forholdsvis høy andel ansatte uten formell helsefaglig kompetanse. En utfordring kan være at denne gruppen ikke er spesialisert til å gjøre oppgaver som ikke trenger helsefaglig kompetanse. I rapporten vises det til et eksempel som illustrerer at man med oppgavedeling kan sørge for at ansatte uten formell helsefaglig kompetanse får en legitim plass i personalgruppen. Dette skjer gjennom ny oppgavedeling som bidrar til at helsepersonell med ulike utdanninger ikke bruker mye ressurser på å utføre oppgaver som kolleger med lavere utdanningsnivå med fordel kunne ha gjort.

 Medarbeiderdrevet innovasjon

I casegjennomgangen viser vi til begrepet medarbeiderdrevet innovasjon. I det første forsøket med ny oppgavedeling i Bodø kommune har de ansattes medvirkning vært tydelig. De ansatte har engasjert seg og kommet med endringsforslag til ledelsen, heller enn omvendt. Tidligere forskning har vist at prosjekter for å utvikle heltidskultur i helse- og omsorgssektoren kan være vanskelige å gjennomføre på grunn av manglende oppslutning fra ledere og ansatte (Bråthen & Moland, 2022). I eksempelet fra Bodø ser det derimot ut til at man gjennom arbeidet med ny oppgavedeling har lykkes i å involvere og engasjere de ansatte gjennom å arbeide praktisk og oppgavenært. I Bodø kommunes pilotprosjekt er den første fasen som vi har fulgt, et godt eksempel på medarbeiderdrevet innovasjon. Denne formen for utviklingsarbeid har vist seg å gi gode effekter både på løsningsforslag og oppslutningen om disse, som ny oppgavedeling i tjenestene.