Kartlegging av verneombudenes arbeid

I prosjektet har vi benyttet både kvantitative og kvalitative date. Flere av prosjektets problemstillinger er knyttet til samarbeid mellom arbeidsgiver og verneombudene. Vi har derfor, i tillegg til en egen spørreundersøkelse rettet mot verneombud, også gjennomført en spørreundersøkelse blant øverste leder i private og offentlige virksomheter. I tillegg har vi gjennomført en rekke strukturerte intervjuer med hovedverneombud.

Problemstillinger

Formålet med denne rapporten er å gi et bredt bilde av verneombudenes arbeid langs fire hovedproblemstillinger:

• forståelse og praktisering av verneombudsrollen
• verneombudenes dialog med leder, tillitsvalgte og ansatte
• rollen opp mot intensjonene og virkemidlene i IA-avtalen
• variasjon i bruk av verneombudet

Kapittel 2 Metode

Rapporten bygger på både kvantitative og kvalitative data. Vi har utført to spørreundersøkelser: en blant virksomhetsledere og en blant verneombud og kvalitative intervjuer blant hovedverneombud.

Spørreundersøkelsen rettet mot ledelsen i private og offentlige virksomheter er gjort ved bruk av Norstats bedriftsomnibus som omfatter 600 bedrifter i privat sektor. I tillegg er det gjennomført 600 intervjuer med virksomheter i offentlig sektor.

Det finnes ikke ett samlet register over verneombud vi kan trekke et tilfeldig sannsynlighetsutvalg fra. Det betyr at vi har måttet basere oss på alternative utvalgsstrategier. Basert på erfaringer fra tidligere undersøkelser (Trygstad et al., 2021), valgte vi å gjennomføre undersøkelsen blant verneombud på Verians webpandel. Verians panel viste seg å ha god spredning mellom bransjer og virksomhetsstørrelser. Vi oppnådde til sammen 807 intervjuer med verneombud da vi kom til det punktet at panelet nærmest var uttømt. Intervjuene ble gjennomført i perioden november 2024 til februar 2025.

Det er gjennomført kvalitative intervjuer med 46 hovedverneombud innen fem ulike områder: bygg og anlegg, industri, service og tjenesteyting, kommuner samt helseforetak (sykehus). Intervjuene var semistrukturerte der vi fulgte en intervjuguide. De ble gjennomført i Teams hvor to forskere deltok, og intervjuene hadde en varighet på cirka 30 minutter. Intervjunotatene ble lagt inn i en matrise som var organisert etter tema/spørsmål i guiden, for å få muligheter for analyse på tvers av virksomheter og bransjer.

Kapittel 3 Virksomhetsledernes samarbeid med verneombudene

Tidligere undersøkelser har vist at tilstedeværelse og involvering av verneombudene i HMS- og arbeidsmiljøspørsmål varierer med virksomhetsstørrelse, sektortilgang på andre HMS-ressurser med mer (f.eks. Andersen et al., 2019). Vi har i virksomhetsundersøkelsen sett nærmere på hvordan slike forhold påvirker både tilstedeværelse av et verneombud i virksomheten og hvordan de involveres i virksomhetens arbeidsmiljøarbeid. Dette er gjort ved hjelp av en regresjonsanalyse.

Hva kan forklare tilstedeværelse av verneombud i virksomheten?

En del virksomheter oppfyller ikke kravet om verneombud. Vi finner at en vesentlig andel av de virksomhetene som ble omfattet av det nye lovkravet (innført fra 1.1. 2024) om verneombud (5–9 ansatte) ikke oppfyller kravet. Blant de med mer enn ti ansatte er det vesentlig færre som ikke oppfyller lovkravet om å ha verneombud. Hvorvidt virksomheten har et verneombud, påvirkes av sektor og tariffavtale. Virksomheter i privat sektor med avtale eller virksomheter i offentlig sektor har større sannsynlighet for å ha et verneombud enn virksomheter i privat sektor uten avtale. Sannsynligheten for at virksomheten har verneombud øker også med økende antall ansatte. Analysen viser også at tilstedeværelse av andre HMS-ressurser (egne ansatte med HMS-ansvar, bedriftshelsetjeneste, tillitsvalgte eller andre som jobber med HMS eller arbeidsmiljø) øker synligheten for at virksomheten også har et verneombud. Tilstedeværelsen av andre HMS-ressurser har imidlertid noe mindre forklaringskraft enn antall ansatte og sektor (offentlig sektor og privat sektor med og uten tariffavtale).

Hva påvirker verneombudenes involvering i HMS-/arbeidsmiljøutfordringer i virksomhetene?

Vi har videre sett nærmere på hva som kan påvirke verneombudenes involvering i HMS- og arbeidsmiljøutfordringer i virksomhetene. Vi har sett på organisatoriske endringer, teknologiske endringer, psykososialt arbeidsmiljø, farlig arbeid og ulykker og langsiktig helserisiko. For involvering av verneombudene i HMS-/arbeidsmiljøutfordringer knyttet til organisatoriske endringer, finner vi ingen signifikante utsalg av de analyserte bakgrunnsvariablene. For involvering av verneombud ved arbeidsmiljøutfordringer knyttet til teknologiske endringer, så har tilstedeværelse av HMS-ressurser en positiv betydning. Verneombudene er også i noe større grad involvert i utfordringer ved teknologiske endringer i store og mellomstore virksomheter (20 ansatte eller mer). Når det gjelder spørsmålet om involvering av verneombud i forbindelse med arbeidsmiljøproblemer knyttet til psykososialt arbeidsmiljø, finner vi at verneombud i offentlig sektor i større grad enn verneombud i privat sektor er involvert. Hva angår farlig arbeid og ulykker, er det høyere involveringsgrad av verneombudene ved økende tilgang til andre HMS-ressurser i virksomheten.

Samlet sett viser analysen en ganske svak forklaringskraft på hva som påvirker verneombudenes involvering i ulike HMS- og arbeidsmiljøutfordringer i virksomhetene. Men involveringen av verneombud i de HMS- og arbeidsmiljøutfordringene vi spurte om er relativt høy når problemet først er anerkjent i virksomheten. Gjennomgående involveres verneombudene også i noe høyere grad enn AMU og bedriftshelsetjenesten i de virksomhetene som har disse ordningene. Noe av forklaringen på dette kan være at HMS-arbeidet skjer ute på den enkelte arbeidsplass der verneombudene befinner seg, så sånn sett er de også mer kontinuerlig involvert.

Verneombudene og arbeidsmiljøkartlegginger

Arbeidsmiljøkartlegginger er en sentral del av det systematiske arbeidsmiljøarbeidet. Vi har analysert hva som påvirker ulike arbeidsmiljøkartlegginger: vernerunder, medarbeidersamtale, medarbeiderundersøkelse og andre arbeidsmiljøkartlegginger. Vi ser i analysen på hver enkelt av de fire typene av arbeidsmiljøkartleggingene. Vi bruker den samme regresjonsmodellen, men har i tillegg lagt til om virksomheten har et verneombud eller ikke som en egen uavhengige variabel. Analysene har god forklaringskraft. Samtlige variabler (sektor og tariffavtale, antall ansatte, andre HMS-ressurser og om virksomheten har et verneombud eller ikke) har en signifikant positiv påvirkning på om den enkelte arbeidsmiljøkartlegging gjennomføres. Tilstedeværelse av verneombud er den uavhengige variabelen som har størst betydning for om arbeidsmiljøkartleggingene gjennomføres.

Videre fulgte vi opp de virksomhetslederne som svarte at de hadde gjennomført arbeidsmiljøkartlegginger med spørsmål om de involverte verneombudene i planleggingen, gjennomføringen og oppfølgingen av kartleggingene. Analysen viser at verneombudenes deltakelse i forbindelse med vernerunder viser en positiv effekt av å være en virksomhet med tariffavtale (privat eller offentlig), av antall ansatte og av å ha andre HMS-ressurser i virksomheten. Den sterkeste effekten ser vi av antall ansatte og særlig for de som har ti ansatte eller flere. Når vi ser på verneombudenes involvering i medarbeiderundersøkelser, øker involveringen i de ulike fasene med antall andre HMS-ressurser i virksomheten og at virksomheten er i offentlig sektor. Vi finner også at andre HMS-ressurser og virksomheter i offentlig sektor øker sannsynligheten for at verneombudene deltar i de ulike fasene i gjennomføringen av andre arbeidsmiljøkartlegginger. I tillegg øker sannsynligheten når bedriftene har mer enn ti ansatte.

Kapittel 4 Verneombudsrollen i praksis

I denne delen retter vi fokuset mot verneombudene og deres erfaringer med verneombudsrollen i praksis. Vi har kartlagt noen organisatoriske forhold om verneombudsordningen. Videre ser vi på hvordan verneombudene involveres i virksomhetenes HMS- og arbeidsmiljøarbeid. Vi sammenligner også verneombudenes involvering med andre HMS-ressurser (AMU, bedriftshelsetjenesten med mer) og ser på samarbeidet mellom arbeidsgiver og verneombudene. Til slutt ser vi på hvilke områder verneombudene jobber med.

Organisering av verneombudsordningen

De fleste verneombudene er valgt direkte av de ansatte – denne andelen er på 62 prosent. 22 prosent er utpekt av fagforeningen, mens 13 prosent er utpekt av ledelsen. Andelen som er utpekt av ledelsen fremstår som noe høyt, gitt at dette kun skal forekomme når de ansatte ikke klarer å få valgt et eget verneombud. Erfaringen som verneombud varierer; drøyt halvparten svarer at de har vært verneombud i tre år eller mer, og 17 prosent har nylig startet som verneombud.

Nær halvparten av verneombudene svarer at de bruker mindre enn to timer på vervet i løpet av en normal uke. Det er også en god del som svarer at dette varierer ganske mye. Kun en liten andel (6 prosent) svarer at de er verneombud på heltid eller bruker mer enn 20 timer per uke. Et klart flertall (71 prosent) har gjennomført opplæring som verneombud. Samtidig ser vi også at mer enn én av fire oppgir at de ikke har tatt slik opplæring.

AMU, ansatte med HMS-ansvar og bedriftshelsetjeneste

Når vi ser på andre HMS-ressurser i virksomhetene, svarer to av tre verneombud at de har et AMU i virksomheten. Rundt 70 prosent oppgir at deres virksomhet har ansatte med særlig ansvar for HMS og at virksomheten er tilknyttet en bedriftshelsetjeneste.

Samarbeid med arbeidsgiver og tillitsvalgte

Et mindretall av verneombudene oppgir at de har en møtefrekvens med arbeidsgiver som er månedlig eller oftere. Dette gjelder for både formelle og uformelle møter. Verneombudene oppgir en møtefrekvens på formelle møter som tilsvarer det virksomhetslederne svarer. Hovedverneombudene har noe høyere frekvens på de formelle møtene enn verneombudene. De aller fleste verneombudene beskriver samarbeidsklimaet med arbeidsgiver om HMS og arbeidsmiljø som godt. En av fire beskriver det som svært godt, mens drøyt 40 prosent beskriver samarbeidet som ganske godt. Svært få svarer at det er dårlig.

Verneombudenes arbeid

Når vi spør verneombudene om det er gjennomført ulike arbeidsmiljøkartlegginger de siste to årene i virksomheten, svarer rundt to av tre at det er gjennomført vernerunder og medarbeidersamtaler. Snaut halvparten svarer at det er gjennomført medarbeiderundersøkelse. En fire svarer at det er gjenopført andre typer arbeidsmiljøkaretlegginger.

Det er relativt få av verneombudene som svarer at enten de selv eller andre ikke er involvert i planlegging og oppfølging av vernerunder og andre arbeidsmiljøkartlegginger. Når det gjelder medarbeiderundersøkelser, er involvering i både planlegging og oppfølging lavere enn for de to andre kartleggingene.

Verneombudenes ble bedt om å gi en vurderinger av ulike HMS-/arbeidsmiljøutfordringer i virksomheten: organisatoriske endringer, oppgraderinger eller innføring av ny teknologi, psykososialt arbeidsmiljø, farlig arbeid / ulykker og langsiktig helserisiko. Risikoen ble vurdert høyest for psykososialt arbeidsmiljø og organisatoriske endringer. Overordnet svarer verneombudene at deres innflytelse på risiko ved organisatoriske endringer og ny teknologi er relativt lav. Verneombudenes innflytelse over risiko ved psykososialt arbeidsmiljø, farlig arbeid / ulykker og langsiktig helserisiko vurderes som større.

Verneombudene er gitt en sentral plass i IA-arbeidet. I spørreundersøkelsen stilte vi ikke direkte spørsmål om IA-avtalen, siden kjennskapen til denne kan variere etter at avtalen ikke lenger inngås på virksomhetsnivå, men mellom partene sentralt. Vi spurte derimot om i hvilken grad de selv eller andre verneombud er involvert i to områder som er viktige under IA-avtalen: arbeide med å redusere jobbrelatert sykefravær og å legge til rette for at sykmeldte skal kunne komme raskest mulig tilbake i arbeid. Samlet sett svarer drøyt 40 prosent at de i stor eller noen grad er involvert i å redusere jobbrelatert fravær, og drøyt halvparten svarer at de i stor eller noen grad er involvert i tilrettelegging for at sykmeldte skal komme raskt tilbake i arbeid. Vi finner at særlig de som bruker mindre enn to timer på verneombudsoppgaven i løpet av en normal uke svarer at de ikke i det hele tatt bruker tid på jobbrelatert sykefravær eller at det skal legges til rette for at sykmeldte skal kunne komme raskest mulig tilbake i arbeid.

Verneombudenes har en selvstendig rett til å stanse arbeidet dersom de mener det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv og helse. Når vi spør verneombudene om de i løpet av de siste to årene har vært i situasjoner der de har sett seg nødt til å stanse arbeidet, svarer 21 prosent at de har benyttet seg av denne retten. Det er ikke sannsynlig at alle tilfellene om stans av arbeidet på grunn av fare for liv eller helse som er rapportert fra verneombudene i vår undersøkelse er av en slik karakter at den er meldt til Arbeidstilsynet. I mange tilfeller vil dette løses der og da på arbeidsplassen, enten med de arbeidstakerne det gjelder eller i samarbeid med arbeidsgiver.

Kapittel 5 Hovedverneombudenes erfaringer

I kapittel 5 retter vi oppmerksomheten mot hovedverneombudene og deres erfaringer med verneombudsordningen og samarbeidet om HMS i virksomhetene. Kapitlet er basert på kvalitative intervjuer med 46 hovedverneombud innen fem ulike områder: bygg og anlegg, industri, service og tjenesteyting, kommuner og helseforetak (sykehus). Hensikten med kapitlet er å gi utfyllende informasjon om hvordan verneombudsordningen er organisert og om dialog og samarbeid mellom ulike aktører i vernearbeidet på virksomhetsnivå. Vi beskriver også hvordan hovedverneombudene vurderer sin rolle i arbeidet med intensjonene i IA-avtalen samt hvilke utfordringer som vurderes som de største innen arbeidsmiljø, helse og sikkerhet i den enkelte virksomhet.

Organisering

Hovedverneombudene som er intervjuet har til felles at de er tilknyttet relativt store virksomheter med mange ansatte, og med flere verneombud som de har ansvar for å følge opp ute i organisasjonen. I de aller fleste tilfellene er verneombudsordningen organisert i tråd med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven og forskrift, og hovedverneombudene deltar fast i AMU. Hvor mye tid hovedverneombudene bruker på vervet varierer – noen er frikjøpt helt eller delvis, mens andre bruker den tiden de har behov for.

Hovedverneombudenes oppgaver dreier seg mye om kommunikasjon og samarbeid med ulike aktører. Kommunikasjonen er både formell ved deltakelse i AMU og andre etablerte fora, og uformell ved kontakt per telefon eller prat ved kaffemaskina og ei åpen kontordør. Det formelle samarbeidet med ulike aktører i vernetjenesten beskrives som viktig og fungerer stort sett greit. De uformelle samtalene om HMS med ledere på ulike nivåer, både i linja og i administrasjonen/HR, beskrives som svært viktig for å få en felles forståelse av HMS-utfordringer og behov for tiltak. Det kan ta litt tid å bygge opp tillit mellom verneombudene og ledelsen, og kontinuitet og lang erfaring hos begge parter kan gjøre det lettere å få til et konstruktivt samarbeid om arbeidsmiljø og HMS også utenom de formelle møtearenaene.

Rollen opp mot intensjonen og virkemidlene i IA-avtalen

Hovedverneombudene deltar ofte i partssammensatte utvalg om sykefraværsoppfølging og tilrettelegging i arbeidet, men det varierer i hvilken grad de knytter dette arbeidet direkte til IA-avtalen. I privat sektor knytter hovedverneombudene oftere sykefraværsarbeidet til det systematiske HMS-arbeidet heller enn direkte til IA-avtalen. I offentlig sektor er det mer vanlig at hovedverneombudene relaterer arbeid omkring sykefravær og tilrettelegging mer direkte til IA-avtalen.

Hovedutfordringer på HMS og arbeidsmiljø

Mangel på nok tid til å utføre vervet og kommunikasjonen med verneombudene utover i organisasjonen er to faktorer som peker seg ut som spesielt utfordrende når det gjelder å få til en velfungerende verneombudsordning i de aktuelle virksomhetene.

Selv om det kun er et fåtall av hovedverneombudene som forteller at de møter direkte motstand hos ledelsen mot å bruke tid på verneombudsoppgaver, er det likevel flere som opplever det som utfordrende å få nok tid. I de tilfellene hvor hovedverneombudene ikke er helt eller delvis frikjøpt til vervet, er det mange som opplever et krysspress mellom å bruke tid i vervet og i sin vanlige jobb. Å få nok tid til å utføre vervet er ikke bare en utfordring som gjelder for hovedverneombudene. Flere peker på mangel på tid som den største utfordringen for at verneombudene ute i organisasjonen og på den enkelte arbeidsplass skal prioritere verneombudsoppgavene.

Mangel på tid til vervet og stor geografisk spredning i virksomhetens lokaliteter/prosjekter, kombinert med problemer med å rekruttere lokale verneombud og manglende forståelse for HMS-utfordringer og sikkerhetsarbeidet på mange arbeidsplasser, gjør at flere av hovedverneombudene peker på kommunikasjonen og oppfølgingen av vernearbeidet lokalt som hovedutfordringer i verneombudsordningen.

Flere arbeidsplassbesøk og flere møter i Teams med lokale verneombud har bidratt til å effektivisere kommunikasjonen mellom hovedverneombudene og verneombudene i noen av virksomhetene, men det synes fortsatt å være en vei å gå før kommunikasjonen i linja med verneombudene fungerer slik hovedverneombudene ønsker. Dette er utfordringer som gjelder for flere av de store virksomhetene og i samtlige bransjer hvor vi har intervjuet hovedverneombud. 

Kapittel 6 Avslutning

I dette kapittelet samler vi trådene og konkluderer om de fire problemstillingene: 1) forståelse og praktisering av verneombudsrollen, 2) verneombudenes dialog med leder, tillitsvalgte og ansatte, 3) rollen opp mot intensjonene og virkemidlene i IA-avtalen, og 4) variasjon i bruk av verneombudet. Hovedfunnene oppsummeres slik:

Forståelse og praktisering av verneombudsrollen

Verneombudene deltar i et bredt spekter av arbeidsoppgaver, og de varierer fra bransje til bransje, og fra virksomhet til virksomhet. Deltakelse i ulike former for arbeidsmiljøkartlegginger på arbeidsplassene er sentrale oppgaver for verneombudene. Verneombudene svarer at de i varierende grad deltar i planleggingen og oppfølgingen av slike kartlegginger. Når det gjelder tid brukt på vervet, er det også store variasjoner i hvor mye verneombudene bruker. Nær halvparten bruker mindre enn to timer på verneombudsoppgaver i løpet av en normal uke. Også blant hovedverneombudene som ble intervjuet varierer tid brukt på vervet fra noen få timer i løpet av et år til 100 prosent av arbeidstiden.

Hovedverneombudene beskriver at hvor godt verneombudsordningen fungerer fra verneområde til verneområde både avhenger av de lokale verneombudenes engasjement og deres tid og ressurser til å utføre vervet. Risikofaktorene knyttet til ulike bransjer og verneområder beskrives også som svært ulike, og hvor utfordrende disse er å håndtere spiller naturligvis også inn på verneombudenes arbeid.

Dialog og samarbeid med andre aktører i HMS-arbeidet

Verneombudsrollen dreier seg mye om dialog og samarbeid med ulike aktører i HMS-arbeidet. Dialogen kan både være formell ved deltakelse i partsbaserte møter som for eksempel AMU, og uformell ved møter uten krav om protokoll og møtereferat – eller i form av en uformell prat ved kaffemaskina, ei åpen kontordør eller en telefonsamtale. Erfaring, tillit og tilgjengelighet er viktige stikkord både for dialogen og samarbeidet mellom verneombudene og ledelsen, men også for hvordan verneombudsordningen som sådan fungerer som et bindeledd mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Verneombudsrollen opp mot intensjonene og virkemidlene i IA-avtalen

Vernebudene er gitt en sentral plass i IA-arbeidet og avtalen skal støtte opp under arbeidet som ledere, tillitsvalgte og verneombud og ansatte gjør i den enkelte virksomhet.

I spørreundersøkelsen blant verneombud spurte vi hvordan de jobber med å redusere sykefravær og frafall. Verneombudene er delt i vurderingen, og det er få som svarte at de i stor grad er involvert i arbeid med å redusere sykefravær og frafall. Vi konkluderer med at det finnes et betydelig potensial i å involvere verneombudene tettere i IA-arbeidet ute i den enkelte virksomhet. I så fall må de både få nok tid til å involvere seg, og kanskje trengs også mer kunnskap om IA-arbeidet lokalt for at de skal klare å involvere seg på en god måte.

Variasjon i hvem som har verneombud og i hvordan verneombudene involveres i arbeidet med HMS- og arbeidsmiljø

I denne rapporten har vi sett på hva som kjennetegner virksomheter som har en etablert verneombudsordning og hvordan verneombudene er involvert i arbeidet med HMS og arbeidsmiljø, og variasjon i bruk av verneombudet.

Samlet sett fremstår det som om verneombudene som hovedregel fungerer godt i virksomhetene, og det er også ganske få verneombud som beskriver samarbeidet med ledelsen som dårlig. Verneombudene har også gjennomgående en aktiv rolle og bidrar til det systematiske HMS-arbeidet og samarbeider med arbeidsgiver og andre HMS-ressurser i dette arbeidet. Men det er også tydelig at det er en del utfordringer både med å få valgt et verneombud og med relasjoner mellom verneombud og arbeidsgiver. Samlet sett er utfordringene størst i de minste virksomhetene og i virksomheter med svake partsrelasjoner i form av manglende tariffavtale og/eller tillitsvalgte. Vi finner også at tilgang på andre HMS-ressurser (egne ansatte med HMS-ansvar, bedriftshelsetjeneste, tillitsvalgte, og andre som jobber med HMS eller arbeidsmiljø) bidrar positivt både til at det er et verneombud i virksomheten og til at de blir involvert og bidrar i virksomhetens systematiske HMS- og arbeidsmiljøarbeid.