Lokale lønnsforhandlinger i industrien

I forkant av lønnsoppgjøret 2022 ba Norsk Industri og Fellesforbundet Fafo om å gjennomføre en kartlegging av hvordan Industrioverenskomsten fungerer lokalt, med særlig vekt på lokale lønnsforhandlinger. Et sentralt tema er hvordan de fire eller fem kriteriene for lokal lønnsdannelse brukes i lønnsforhandlingene og i hvilken grad den sentrale ramm for lønnsvekst i industrien, frontfagsrammen, legger føringer for forhandlingene. Kartleggingen omfatter også spørsmål knyttet til utvikling og praktisering av lokale lønnssystemer og i hvilken grad overenskomstens bestemmelser benyttes på områdene kompetanseutvikling og bedriftsutvikling. Kartleggingen er basert på intervjuer med ledelse og tillitsvalgte i 15 bedrifter som omfattes av Industrioverenskomsten. Intervjuene ble gjennomført i februar og mars 2022.

Organisering og gjennomføring av forhandlingene

I kartleggingen har vi sett på hvordan partene forbereder seg til forhandlingene inkludert hvordan kriteriene for lokal lønnsdannelse legges fram og diskuteres. Vi har også sett på forhandlingsprosessen, hvilke resultater som oppnås og hvilke erfaringer bedrifter og klubber har med at avtalen om lønnssystem sies opp.

I de fleste virksomhetene er det etablert rutiner for å sikre at de som forhandler har kjennskap til status når det gjelder de fire eller fem kriteriene, det vil si bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter, konkurranseevne og arbeidsmarkedssituasjonen. Dette gjøres vanligvis i form av et kriteriemøte som omfatter alle fagforeningene som er representert på bedriften. Det er lite uenighet om tallene som sådan, men partene har ofte ulik vurdering av hvilken betydning tallene skal ha for lønnsveksten.

Inntrykket er i hovedsak at det gjennomføres reelle, men ofte krevende forhandlinger, der partene argumenterer ut fra kriteriene. Økonomien i bedriften er viktig, men også de andre kriteriene trekkes inn i forhandlingene.

I intervjuene får vi ulike svar på om frontfagsrammen trekkes inn i forhandlingene eller ikke. Partene viser i hovedsak til at det er godt kjent at det er de fire eller fem kriteriene som skal benyttes. I en del tilfeller vil likevel partene se til frontfagsrammen når de fastsetter sine innledende krav og tilbud. Kriteriene synes dermed å spille sammen med frontfagsrammen. Forventinger og faktisk resultatet ligger under når tidene er dårlige og over hvis bedriften går bra. Som oftest er avviket fra rammen ganske lite.

På begge sider er det en del informanter som viser til at motparten benytter frontfagsrammen enten som et gulv, at klubben vil ikke godta noe mindre, eller som et tak, at arbeidsgiver vil ikke gi mer. Å nå rammen eller ligge på eller over konsumprisindeksen og, sikre kjøpekraften for medlemmene, kan være en målsetning for forhandlingene sett fra fagforeningens side. For arbeidsgiver kan rammen betraktes som en indikator på hvor bedriften bør ligge.

Avtalen om lokalt lønnssystem (lokal avtale) kan sies opp hvis forhandlingene ikke fører fram. I noen bedrifter viser partene til at det ikke er tradisjon for å si opp avtalen. I andre bedrifter har dette skjedd flere ganger.

Fra arbeidsgiversiden vises det til at frykt for oppsigelse av den lokale avtalen, og trussel om temporeduksjon i form av dagsing, er noe arbeidsgiver tar med i betraktningene om hvor det endelige tilbudet skal ligge. Dette kan innebære at arbeidsgiver går med på høyere tillegg enn det man mener er forsvarlig. De tillitsvalgte viser på sin side til at muligheten for å si opp avtalen og gå til dagsing er et virkemiddel som gjør at klubben blir tatt mer på alvor i forhandlingene.

Lønnssystemene

Lønnssystemene innen industrioverenskomstens område framstår som ganske tradisjonelle, og med mange fellestrekk når det gjelder stillingskategorier, tillegg og ansiennitetsstiger. I noen få av virksomhetene har man planer om, eller er i gang med, mer gjennomgripende endringer av lønnssystemene, men det er mer vanlig med praktisk tillemping til bedriftens behov i form av mindre justeringer. Dette omfatter nye eller økte tillegg for økt kompetanse, spesialisering eller ansvar.

I hovedsak er det ikke vesentlig uenighet om lønnssystemene i form av krav eller forslag som er lagt fram, men avvist, av motparten. Partene kjenner hverandres vurderinger godt, noe som kan bety at det anses som lite formålstjenlig å legge fram krav eller forslag som skaper unødvendig støy og uro, og som heller ikke vil føre fram.

Selv om lønnssystemene framstår som ganske tradisjonelle, trekker både arbeidsgivere og tillitsvalgte fram at man framover vil se økte krav til spisskompetanse og til kompetanseutvikling for operatører. Fra de tillitsvalgtes side er det et ønske om at lønnssystemet ikke bidrar til at medlemmer overføres til andre tariffavtaler, eventuelt også andre forbund. I virksomheter med økte krav til operatørenes kompetanse og spesialisering vil det ofte være aksept for større lønnsdifferensiering.

Produktivitetsarbeid og kompetanseutvikling

Produktivitetsarbeid og kompetanseutvikling er del av arbeidet med å utvikle bedriften. Dette skal være tema i partssamarbeidet, samtidig som det vil variere om bedriftene og klubbene har rutiner for å sikre at slike temaer diskuteres regelmessig.

I flertallet av bedriftene møtes partene regelmessig med mulighet for å ta opp saker, informere og stille spørsmål. Hovedinntrykket er at produktivitet og kompetanse kommer høyere på dagsordenen når bedriften skal innføre ny teknologi, endre arbeidsorganiseringen eller hvis nye produkter og satsninger kommer til. Slike endringer påvirker gjerne arbeidshverdagen og kompetansekravene, noe som gjør at bedrift og klubb må diskutere behov og framgangsmåte. Slike situasjoner kan også medføre behov for tilpasninger av lønnssystem eller lokal overenskomst.

Intervjuene peker i retning av at flere av klubbene ser at økte krav til kompetanse og tekniske ferdigheter vil innebærer behov for økt differensiering i lønnssystemet. En viktig drivkraft for å åpne opp for nye typer tillegg er synspunktet om at operatører som skaffer seg nye og nødvendige ferdigheter, ikke skal utdanne seg ut av klubben og overenskomsten. Samtidig viser flere av representantene fra arbeidsgiversiden til at det fortsatt er for lite åpning for individuelle tillegg, inkludert tillegg basert på skjønnsmessige vurderinger.

Bonuser og produktivitetsbasert lønn som i perioder har vært ofte på dagsordenen, ble i liten grad tematisert i intervjuene. Dette gjaldt også i intervjuene med arbeidsgiversiden.