Arbeidstakeres medbestemmelse og medvirkning

Hvordan praktiseres medvirkning og medbestemmelse i norsk arbeidsliv, og hvordan vurderer ulike aktører nytten av og behovet for dagens ordninger? Dette er sentrale problemstillinger som reises i Arbeidstakernes medbestemmelse og medvirkning, finansiert av Arbeids- og sosialdepartementet. I denne studien har vi inkludert ulike lov- og tariffavtalefestede organer, utvalg og ordninger – alt fra retten til ansatterepresentasjon i arbeidsgivers styrende organer til verneombud, arbeidsmiljøutvalg (AMU), forhandlings- og avtalebaserte tillitsvalgts- og medbestemmelsesordninger og direkte medvirkning i utførelsen av arbeidet. Vi har undersøkt direkte, eller det vi omtaler som individuelle, former for deltakelse og innflytelse så vel som de representative. Vi har organisert arbeidet rundt fem moduler som bygger på hverandre.

1. Kunnskapsstatus: Hva vet vi, og hvor er kunnskapshullene?
2. Utbredelse: Hvilke ordninger er etablert, og hva forklarer en eventuell variasjon?
3. Virkemåte: Hvordan fungerer etablerte ordninger, hver for seg og samlet?
4. Vurderinger: Hva mener aktørene om de etablerte ordningene?
5. Samlet analyse

I modul 1 ble det gjennomført en litteraturundersøkelse samt intervjuer med nøkkelinformanter. Slik fikk vi etablert en kunnskapsstatus samt avdekket kunnskapshullene. Arbeidet ble sammenfattet og publisert i notatet Arbeidstakeres rett til medbestemmelse og medvirkning. En kunnskapsstatus (Trygstad et al. 2019). Funn i notatet ble benyttet til å utforme intervjuguider og spørsmål i spørreundersøkelsen (se «Data og metode», kap. 4).

For å belyse spørsmålene i modul 1 til 3 har vi benyttet ulike metodiske tilnærminger. i) Vi har gjennomført 75 intervjuer med øverste leder eller andre sentrale ledere med personalansvar og tillitsvalgte og/eller verneombud i til sammen 26 virksomheter. ii) Vi har gjennomført to spørreundersøkelser. I 2018 ble en undersøkelse sendt ut og besvart av om lag 4400 arbeidstakere. I 2019 ble det trukket et tilleggsutvalg bestående av ledere, tillitsvalgte og verneombud. iii) Vi har analysert relevante spørsmål i SSBs levekårsundersøkelser i perioden. I den grad de samme spørsmålene er stilt, dekker disse analysene tidsrommet 2006 til 2019. Vår vurdering var at analyse av de omtalte data ville gi oss tilstrekkelig med muligheter til å presentere tilstanden til det vi bredt kan omtale som bedriftsdemokratiet i Norge, samtidig som vi ville ha kunnskap til å si noe om utviklingen over tid og framheve utfordringer. Hendelser i 2020 endret dette noe. Covid-19-pandemien har hatt omfattende konsekvenser for det norske samfunnet, også arbeidsmarkedet og deler av norsk arbeidsliv har vært sterkt berørt. I skrivende stund vet vi ikke hvilke konsekvenser pandemien vil få for norsk arbeidsliv på mellomlang og lang sikt, men i en del virksomheter har partssamarbeidet fått nye oppgaver å håndtere. Vi har derfor også utformet et «koronatillegg» der vi ser på hvordan partene omtaler partssamarbeidet våren, sommeren og høsten 2020, samtidig som vi ser på hvordan tillitsvalgte vurderer ulike sider av partssamarbeidet i samme tidsrom. Under oppsummerer vi de viktigste funnene i denne rapporten.

Utbredelse

Verneombudordningen er godt etablert i norsk arbeidsliv. Analyser av levekårsundersøkelsene (LKU) viser at rundt ni av ti arbeidstakere som jobber i virksomheter med ti ansatte eller flere, svarer at de har verneombud på arbeidsplassen. Andelen som svarer at de har arbeidsmiljøutvalg (AMU), er lavere, 68 prosent. Det er bransjevise variasjoner, både verneombud og arbeidsmiljøutvalg er mindre utbredt i deler av tjenesteytende sektor. Andelen som svarer at de har verneombud og AMU, er relativt stabil over tid fra 2006 til 2019.

Offentlig eide selskaper som kvalifiserer til å ha ansattevalgte styremedlemmer, har dette. I privat sektor er ordningen  mindre brukt, drøyt halvparten av arbeidstakerne er ansatt i selskap (med minst 30 ansatte) hvor det er valgt ansatterepresentanter.

Størrelse målt i antall ansatte har en selvstendig betydning for utbredelse av både arbeidsmiljøutvalg og styrerepresentasjon, og dersom virksomheten er dekket av tariffavtale, øker sjansen for at det er etablert verneombud, arbeidsmiljøutvalg og styrerepresentasjon. Det gjelder også i virksomheter som ligger under terskelkravet om antall ansatte.

Andelen med tillitsvalgte på arbeidsplassen har holdt seg stabil i perioden 2006 til 2019. At også arbeidstakere som arbeider i virksomheter uten tariffavtale, oppgir å ha tillitsvalgt i virksomheten, kan tyde på at avtalefestede ordninger har en normgivende effekt.

Vi identifiserer et representasjonsgap. Det viser til forskjellen mellom hvilke ordninger som etter lover og avtaler skulle ha vært på plass, og hvilke som faktisk er det. Når det gjelder de lovbestemte ordningene, er «gapet» minst i utbredelse av verneombud og størst når det gjelder styrerepresentasjonsordningen i privat sektor.

Virkemåte

I mange virksomheter er det stor aktivitet i partssamarbeidet. I kommunal sektor og i helseforetakene viser våre kvalitative intervjuer at det er etablert både faste og mer ad hoc-baserte utvalg og organer på ulike nivåer. Samtidig har vi eksempler på virksomheter som har etablert ordninger, men hvor disse i liten grad benyttes som arena for partssamarbeid.

Når det gjelder avtalefestede ordninger, finner vi at rundt tre av ti tillitsvalgte ikke har formelle informasjons-, drøftings- og/eller forhandlingsmøter med leder på sitt nivå. Det er også en ganske stor andel som svarer at de sjelden eller aldri har uformelle samler med leder på sitt nivå om saker som berører medlemmer og/eller virksomheten.

Samlet svarer 15 prosent av tillitsvalgte at de ikke har formelle møter og sjelden eller aldri formelle møter med sin med- og motspiller. Dette definerer vi som et deltakelsesgap. Det viser til et avvik mellom det lov- og avtaleverket sier skal praktiseres, og det som faktisk praktiseres.

Kvalitet

Arbeidstakerne er i hovedsak godt fornøyd med hvordan verneombudsordningen og arbeidsmiljøutvalg faktisk fungerer. Arbeidstakere i privat sektor er gjennomgående mer fornøyd med ordningene enn arbeidstakerne i offentlig sektor.

Kompetanseutvikling er et tema som både ledere og tillitsvalgte etterlyser i partssamarbeidet. Dette er særlig knyttet til teknologiske endringer og økende grad av digitalisering i arbeidslivet.

Det er også saker som defineres ut av partssamarbeidet, som produktivitetsmål og beslutninger knyttet til anbuds- og oppkjøpssituasjoner. Mangel på involvering i slike prosesser kan føre til at rommet for medbestemmelse tømmes. Videre viser våre kvalitative analyser at tillitsvalgte innen konsern og kjedeorganisasjoner vurderer sin innflytelse som dårligere enn andre. Ofte handler det om at beslutninger tas på andre nivåer, der de ikke deltar.

Relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er en viktig dimensjon i hvordan bedriftsdemokratiet praktiseres. På sentralt nivå pekes det på at bedriftsdemokratiet utfordres av at beslutninger som berører forholdet mellom arbeidsgiver/ledelsen og arbeidstakere, er delegert til HR-avdelingen.

En god del av tillitsvalgte, verneombud og ledere mener at virksomhetens ledelse er blitt mer toppstyrt og byråkratisk i løpet av de siste to til tre årene. De som svarer dette, vurderer også tilliten mellom partene som signifikant lavere. Videre finner vi at hyppige møtepunkter bidrar til å styrke tilliten mellom partene lokalt. Våre funn tyder på at færre formelle og uformelle treffpunkter og en dreining mot en mer hierarkisk ledelse vil kunne bidra til å svekke respekten og tilliten mellom partene.

Vi finner at vurderingen av tillitsvalgtes og verneombudets innflytelse varierer. Kommunal sektor skiller seg i flere sammenhenger ut både når det gjelder praktiseringen og kvaliteten i de ulike ordningene. Forholdet mellom partene, og kvaliteten på partssamarbeidet, framstår som godt.

Individuell innflytelse

Individuell deltakelse og innflytelse vektlegges i både arbeidsmiljøloven og hovedavtalen. Vurderinger av innflytelse over egen arbeidssituasjon og arbeid er lite endret i perioden 2006 til 2019. Drøye seks av ti svarer at de i svært høy grad kan beslutte hvordan arbeidet skal gjøres, mens muligheten for å påvirke viktige beslutninger, vurderes noe lavere.

Ansatte i offentlig sektor vurderer sin innflytelse som lavere enn ansatte i privat sektor. Det gjelder også mulighet for å bestemme arbeidsmengde og arbeidstempo.

Våre analyser viser at arbeidstempoet har tiltatt, økonomiske resultatkrav har økt, det samme har tidsfrister og ansvar.

Ansattes ytringsbetingelser er en viktig dimensjon i et demokratisk arbeidsliv, og ansattes ytringsbetingelser en viktig komponent for individuell deltakelse og innflytelse. Vi finner en sterk sammenheng mellom ytringsbetingelser og ledelse. Jo mer inkluderende ledelsen vurderes å være, jo bedre vurderes ytringsbetingelsene – og motsatt.

I vurderingene av om dagens lov- og avtaleverk er tilpasset arbeidslivet i 2020, er svaret på lokalt nivå at det ikke er reglene det er noe i veien med, men snarere praktiseringen. Blant nøkkelinformantene som er intervjuet, framheves ulike utviklingstrekk som vil kunne ha betydning for samarbeidet:

• Sammenhengen mellom bedriftsdemokratiske ordninger og atypiske tilknytningsformer. Informantene peker på dette både i tilknytning til framveksten av nye organisasjonsformer som plattformer som formidler arbeid, og også eldre tilknytningsformer som for eksempel innleie.
• Er eksisterende medbestemmelses- og medvirkningsordninger fleksible nok til å kunne brukes i framtidens arbeidsliv? Hvordan påvirker atypiske tilknytningsformer tilgangen til demokratiske ordninger og hvilken innflytelse arbeidstakerne har?
• Hvordan påvirkes våre ordninger, både de representative og individuelle ordningene, av importerte konsepter for organisering og ledelse?

Et sentralt funn i vår undersøkelse er at vi i liten grad identifiserer dramatiske endringer. Foreløpig er oppslutningen om den norske mikromodellen stor. Våre funn tyder på at både organisasjonsform og kjennetegn ved arbeidstakeren påvirker utbredelsen og kvaliteten på bedriftsdemokratiet.