Temaet for denne rapporten er hvordan bedriftsdemokratiet fungerer i spørsmål om utdanning og kompetanse i et arbeidsliv preget av omstilling. Det sentrale begrepet i rapporten er «den norske mikromodellen», som betegner samarbeidsmodellen på den enkelte bedrift. Mikromodellen står i utgangspunktet på to bein: forhandlinger om lønn og samarbeid om bedriftens utvikling. Kompetanse er en helt sentral del av bedriftsutvikling, fordi ansattes ferdigheter og kunnskaper er avgjørende for bedriftens produktive kapasitet.
Lov- og avtaleverk legger i utgangspunktet godt til rette for bred involvering av tillitsvalgte i spørsmål om omstilling og kompetanse. Likevel tyder mye tidligere forskning på at tillitsvalgte i praksis blir lite involvert, og at ansatte er lite motiverte for kompetanseutvikling. I et forsøk på å gjøre noe med det, opprettet norske LO i 2009 en egen tillitsvalgt for kompetanse – kompetansetillitsvalgt. Et liknende initiativ er gjennomført i dansk industri nylig, der en utdannelsesrepresentant ble skrevet inn i industrioverenskomsten i 2025.
I denne rapporten kartlegger vi erfaringer med lokalt partssamarbeid om kompetanse blant norske og danske tillitsvalgte. Vi undersøker hvilke barrierer og dilemmaer tillitsvalgte møter i arbeid med utdanning og hva som kjennetegner partssamarbeidet i virksomheter som lykkes i partsamarbeidet om bedriftsutvikling. Vi kartlegger også erfaringene med en egen tillitsvalgt for kompetanse i Norge og Danmark.
Hvilke hindringer tillitsvalgte møter, blir kartlagt ved hjelp av LOs tillitsvalgtpanel og tidligere forskning. For å undersøke hva som kjennetegner bedrifter som lykkes i det lokale partssamarbeidet om kompetanse, har vi gjennomført intervjuer i to norske og to danske industribedrifter. Erfaringer med en egen tillitsvalgt for kompetanse er kartlagt gjennom kvalitative intervjuer med tillitsvalgte sentralt og lokalt i Norge og i dansk industri. Rapporten er avgrenset til LOs grupper og legger størst vekt på forhold i Norge og i privat sektor.
Rapporten har tre hovedfunn:
- Tillitsvalgte møter en rekke barrierer på kompetansefeltet: manglende involvering og tilrettelegging i bedriften, lav motivasjon hos medlemmer, samtidig som tillitsvalgte selv har begrenset tid og ofte prioriterer andre oppgaver.
- Tillitsvalgtes arbeid med utdanning og kompetanse fungerer best når det forstås som en integrert del av arbeidet en fagforening gjør, og sees i sammenheng med for eksempel lønnsutvikling og ansettelsestrygghet.
- Erfaringene med en egen tillitsvalgt for kompetanse er ulike i Norge og Danmark, og funnene gir ikke grunnlag for en anbefaling om å skille ut kompetanse i en egen rolle.
Det første hovedfunnet er i tråd med tidligere forskning og tyder på at vekten på de to pilarene i mikromodellen er ulikt fordelt. Lønn har høyest prioritet i partssamarbeidet og blant tillitsvalgte. Kompetanse kommer et stykke ned på dagsorden både i partssamarbeidet og blant tillitsvalgte i LO. Vår analyse av data fra LOs tillitsvalgtpanel presentert i kapittel 3, viser at tillitsvalgte i begrenset grad opplever å bli involvert i vurderinger av kompetansebehov ved bedriftene. Tall fra fire undersøkelser blant tillitsvalgte foretatt mellom 2014 og 2022 viser at andelen som i høy grad er involvert i vurderinger av bedriftens kompetansebehov, ligger rundt 20 prosent. Tar vi med de som svarer at de er involvert i noen grad, ligger nivået mellom 40 og 50 prosent. Andelen som i høy grad opplever seg involvert i vurderingen av bedriftens kompetansebehov er lavere i 2022 enn i 2014, men tendensen er ikke jevnt fallende i perioden. En majoritet av tillitsvalgte er ikke tatt med på vurderinger om hvilke tiltak som skal iverksettes på kompetansefeltet i 2024. Over 60 prosent svarer at de i liten eller svært liten grad er involvert.
Basert på bedriftsbesøk i to norske og to danske industribedrifter, viser vi i kapittel 5 og 6 hvordan tillitsvalgte konkret jobber med kompetansespørsmål i bedrifter som lykkes i partssamarbeidet om omstilling og kompetanse. Funnene i kapitlene tyder på at arbeid med kompetanse fungerer best når det forstås som en integrert del av arbeidet en fagforening gjør. Det innebærer å se koblinger til andre sentrale spørsmål – særlig lønnsutvikling og ansettelsestrygghet, men også arbeidsmiljø og tilknytningsformer. Når kompetanse og produktivitet er sentrale temaer i det lokale partssamarbeidet, blir vekten mellom mikromodellens to bein likere fordelt. At ansatte er involvert i forbedringsarbeid, bidrar også til å styrke samarbeidsrelasjoner mellom ledelse og fagarbeidere ved bedriftene, og til å bryte ned det vi har kalt motivasjonsbarrieren for utdanning på individnivå. Forbedringsarbeid gir enkelte arbeidstakere erfaring med kompetanseutvikling i den praktiske arbeidssituasjonen. Bedrifter med interne arbeidsmarkeder, der ansatte har mulighet til jobbskifte og å gå gradene, bidrar også til å styrke ansattes motivasjon for utdanning og til å styrke samarbeidskulturen ved bedriften.
Når det gjelder spørsmålet om erfaringene peker i retning av å skille ut kompetanse i en egen tillitsvalgtfunksjon, gir ikke rapporten grunnlag for en entydig anbefaling. Den norske ordningen fikk aldri stor utbredelse og er i praksis lagt ned, mens den danske er under oppbygging. Basert på intervjumaterialet, peker vi i stedet på fordeler og ulemper med en egen tillitsvalgt for kompetanse. Av de positive erfaringene, viser vi i kapittel 4 og 6 at tillitsvalgte for kompetanse avlaster hovedtillitsvalgt, som ofte har begrenset tid å bruke på vervet og har mange andre ansvarsområder. Når egen tillitsvalgt for kompetanse fungerer, kan det bidra til å utvide partssamarbeidet, ved at både bedrift og klubb får flere å spille på.
Samtidig peker erfaringene fra Norge i retning av at kompetansetillitsvalgte fikk en uklar rolle i partssamarbeidet, og at de manglet tilgang til formelle fora der beslutninger om kompetanse blir tatt. Erfaringene i Danmark er positive, men ordningen er ny og under oppbygging. Dansk industrioverenskomst gir mange muligheter for utdanning og finansiering. Utdannelsesrepresentantens oppgaver springer ut av rettighetene ansatte har til utdanning i tariffavtalen, og skal hjelpe bedrifter å sette tiltak ut i live. Overføringsverdien for Norge er uklar. Etableringen av industriens kompetansefond gjør imidlertid danske erfaringer relevant. Vi viser i kapittel 6 at utdannelsesrepresentanten avlaster bedrift, tillitsvalgte og ansatte i planlegging, påmelding og finansiering når tariffestet rett til utdanning skal gjennomføres i praksis.
I avslutningskapittelet oppsummerer vi funnene i rapporten med utgangspunkt i problemstillingene og utdyper suksessfaktorer og hindringer for at partssamarbeidet om kompetanse skal fungere i praksis. Vi diskuterer funnene opp mot trender som skaper press mot mikromodellen og dilemmaer for fagbevegelsen i spørsmål om utdanning. Hierarkiske bedriftsmodeller og tilspisset konkurranse i markedet er faktorer som kan sette partssamarbeidet og bedrifters satsing på ansattes kompetanse under press. Både lavpris-strategier og ledelsesmodeller med vekt på kontroll og spesialisering framfor samarbeid og flat struktur, kan gjøre selvstendige fagarbeidere og involverte tillitsvalgte mindre viktig for bedriftene. Samtidig er utdanning et område fylt av vanskelige avveininger for fagbevegelsen.
I rapporten formulerer vi tre dilemmaer som historisk har preget LOs syn på fag og utdanning, og som kan virke inn på tillitsvalgtes rolleforståelse og prioriteringer. Det ene er knyttet til forholdet mellom kollektive og individuelle maktressurser. Utdanning styrker den individuelle arbeidstaker, fordi utdanning gjør arbeidstaker vanskeligere å erstatte for bedriften. Det er i en fagforenings interesse. Men utdanning kan også skyve medlemmer ut av foreningene. Det er særlig aktuelt i industriforbund med vertikal organisering, slik hovedregelen er i LO. At medlemmene er lite motivert for utdanning, reiser i tillegg et representativt dilemma for tillitsvalgte. Skal tillitsvalgte anstrenge seg for å motivere og tilrettelegge, eller prioritere oppgaver de ansatte er opptatt av? Til sist reiser vi spørsmålet om hvor store lønnsforskjeller etter utdanning som er ønskelig og akseptabelt for en fagforening – et dilemma knyttet til vekting av resultatlikhet mot sjanselikhet. Skal LO akseptere større lønnsforskjeller etter formalkompetanse, eller jobbe for anerkjennelse av realkompetansen og høyere lønn for ufaglærte? Vi avslutter med å peke på tre mulige tema for videre forskning.
