Fafo-rapporter
Fafo oppgraderer sine nettsider og har i den forbindelse litt problemer med søkefunksjonen og visning av publikasjoner. Hvis du ikke finner det du leter etter kan du sende en epost til så skal vi bistå deg

Rapportsøk

Din handlekurv

Antall Pris Totalsum
0,00 kr
Gå til betaling
Handlekurven er tom
Bemanningsstrategier i små og mellomstore industribedrifter i Hordaland

Rolf K. Andersen, Mona Bråten og Sigurd M. Nordli Oppegaard

Fafo-rapport 2019:25

Last ned nettutgaven | English summary

Forskningstema: Ansettelsesformer

Forskere på Fafo: Mona Bråten, Rolf K. Andersen, Sigurd M. Nordli Oppegaard

I denne rapporten ser vi på bemanningsstrategier i små og mellomstore industribedrifter i Hordaland. Hensikten har vært å kartlegge hvilke vurderinger små og mellomstore industribedrifter gjør med hensyn til å ansette direkte eller leie inn arbeidskraft når det er behov for å øke bemanningen. Å finne riktig størrelse på grunnbemanningen beskrives som en utfordring for bedriftene, siden de kan oppleve relativt store svingninger i sine markeder. Bruk av innleie i perioder blir da en viktig del av bemanningsstrategien. Samtidig kan innleie føre til at bransjen i større grad blir preget av usikre ansettelsesforhold. Det vil være en kjerne av fast ansatte arbeidere med relativt trygge jobber, mens innleide og midlertidige som kun hentes inn når det er behov, vil stå i en mye mer usikker situasjon.

Utgitt: 2019 Id-nr.: 20722

Sammendrag

Problemstilling og gjennomføring av prosjektet

Hordaland er det fylket etter Rogaland som sysselsetter flest personer innenfor oljerelaterte næringer. Flere av kommunene i Hordaland ligger også helt i toppen av statistikken over prosentandel sysselsatte i oljenæringen, med Stord helt på toppen (Ekeland 2017). Samtidig har oljenæringen etter oljeprisfallet i 2014 vært igjennom en stor omstrukturering, der antall sysselsatte har falt markant. I Hordaland fylkeskommunes strategi for omstilling av oljeindustrien i Hordaland, blir små og mellomstore bedrifter (SMB) utpekt som et særskilt satsningsområde. Hovedproblemstillingen for dette prosjektet er hvilke vurderinger små og mellomstore industribedrifters gjør med hensyn til om de ønsker å ansette direkte eller leie inn arbeidskraft når det er behov for å øke bemanningen, og hvilken rolle de strukturelle rammebetingelsene spiller.

Prosjektet baserer seg på to hovedkilder av data. Først to workshoper med partene, for å kartlegge strukturelle rammebetingelser. Videre på 36 strukturerte intervjuer med bedriftsledere og tillitsvalgte.

Hordaland som industrifylke

Hordaland er Norges nest største industrifylke i antall ansatte, etter Rogaland, og over Møre og Romsdal. Fylket opplevde en nedgang i sysselsatte i industrien fra 14 000 før finanskrisen, til 11 000 etter. Fra 2011 økte sysselsettingen noe, men under petroleumskrisen i 2014 til 2016, gikk den nok en gang nedover, fra over 12 000 til under 10 000. Utviklingen i alderssammensetningen blant ansatte i industrien i fylket tyder på at arbeidsstokken er på vei mot å eldes, samtidig som rekruttering av unge er vanskelig.

Industrien er etter byggenæringen den sektoren i Norge med høyest andel arbeidsinnvandrere, og Hordaland er et av fylkene i Norge med flest arbeidsinnvandrere. Andelen arbeidsinnvandrere i fylket har vært stabil fra 2016 til 2019. På samme tid har nettoinnvandringen fra EU-11-landene gått ned, og den er i dag nesten lik null, noe som på sikt kan påvirke tilgangen på arbeidskraft i industrien i Hordaland.

Bemanningsstrategier

For bedriftene som har store deler av sin aktivitet knyttet opp mot petroleumssektoren, har det vært vanskelige tider siden oljeprisfallet i 2014. Nå ser imidlertid nesten alle bedriftene vi har intervjuet, også de som ikke jobber opp mot olje- og gassektoren, positive tendenser i markedene. De fleste bedriftene vi har intervjuet ser for seg å øke bemanningen på sikt. Samtidig opplever bedriftene vesentlige svingninger i bemanningsbehovet etter tilgangen på oppdrag. Ansettelse er en bemanningsstrategi bedriftene tar i bruk når de vil øke bedriftens kapasitet, mens kortsiktige topper løses ved hjelp av midlertidige ansettelser og innleie.

Nesten samtlige bedrifter vi har intervjuet oppgir at innleie av arbeidskraft er en strategi de tar i bruk for å håndtere svingninger i bemanningsbehovet. Litt over halvparten av bedriftslederne forteller at de regelmessig leier inn arbeidskraft fra bemanningsbyråer. Andre leier inn fra industribedrifter i nærområdet. Intervjuene med de tillitsvalgte gir inntrykk av at innleie foregår i mindre utstrekning enn det intervjuene med bedriftslederne gjør.

Mange av bedriftene opplever utfordringer knyttet til rekruttering av kvalifisert arbeidskraft. Rekruttering av ungdom til yrkesfag nevnes av flere bedrifter som en av årsakene til rekrutteringsproblemene de opplever, men det er stor variasjon i hva slags kompetanse bedriftene sliter med å rekruttere. For noen bedrifter er innleie en strategi for å få tak i kompetanse de ikke har i bedriften, mens andre oppgir at innleie ikke gir dem tilgang på de spesifikke kvalifikasjonene de trenger. Både bedriftsledere og tillitsvalgte nevnte i workshopen produktivitetsforbedringer gjennom implementering av ny teknologi som en del av en strategi for å kunne håndtere et 20 prosent høyere aktivitetsnivå.

Bedriftsintern kompetanseutvikling trekkes fram av et par bedrifter som et viktig element i deres bemanningsstrategi. Selv om internopplæring beskrives som kostbart og tidkrevende, gir det bedriftene en fleksibilitet i rekrutteringen, idet de ikke er avhengige av å ansette arbeidstakere med spesifikke kvalifikasjoner.

Flertallet av bedriftslederne og de tillitsvalgte i utvalget forteller at bedriften deres i dag har lærlinger. Mange bedriftsledere og tillitsvalgte oppgir at lærlinger stort sett får jobb etter læretiden, mens andre forteller at hvorvidt lærlinger blir ansatt, kommer an på hvordan lærlingen oppfører seg, og hvordan markedet bedriften operer i, ser ut. Under petroleumskrisen var det et par bedrifter som var i nedbemanning, og som derfor ikke kunne ansette lærlingene de hadde tatt inn.

En stor andel av bedriftslederne oppgir at deres bedrift er avhengig av arbeidsinnvandring, både som innleid arbeidskraft og fast ansatt lokalt bosatt arbeidskraft.

Rammebetingelser

I vårt utvalg av bedriftsledere og tillitsvalgte oppgir flest at lov- og avtaleverket ikke påvirker deres bemanningsstrategier vesentlig. Syv av 22 bedriftsledere forteller at dagens regelverk fremmer innleie, fordi man ved fast ansettelse ikke kan justere bemanningen etter svingninger i behovet for arbeidskraft. For to andre bedriftsledere er det motsatt, de oppgir at permitteringsreglene muliggjør variasjon i bemanningen, og at restriksjoner av innleie fremmer fast ansettelse.

Flesteparten av bedriftslederne forteller at de drøfter bemanningsbehovet med tillitsvalgte i regelmessige møter, mens en del andre oppgir at drøfting av bemanningsbehovet er en kontinuerlig prosess. En håndfull bedriftsledere drøfter bemanningsbehovet med tillitsvalgte når det er behov. Ifølge de fleste tillitsvalgte foregår slike drøftinger i regelmessige møter.

Flesteparten av bedriftslederne forteller at de og de tillitsvalgte er samkjørte og primært enige i vurderingen av bemanningsbehovet og valg av bemanningsstrategi. Ni av bedriftslederne forteller at de og de tillitsvalgte både er enige og uenige. Et par av dem forteller at innleie er et tema som kan skape konflikt, men at de tillitsvalgte aksepterer innleie når ledelsen forklarer dem bedriftens økonomiske situasjon. Tre av bedriftslederne oppgir at det kan være en del konflikt med tillitsvalgte knyttet til spesifikke temaer. Én bedriftsleder oppgir at ledelsen og de tillitsvalgte er mye uenige.

Ifølge flesteparten av de tillitsvalgte er de og ledelsen ofte enige i vurderingen av bemanningsbehovet og valg av bemanningsstrategi ved oppbemanning, men uenige ved nedbemanning. Konflikten dreier seg da gjerne om kriterier for permittering og oppsigelse. Tre av de tillitsvalgte oppgir at det er stor uenighet mellom dem og ledelsen i bedriften om bemanningsstrategier. De tillitsvalgte forteller samtidig at petroleumskrisen, med medfølgende utfordrende prosesser, har styrket snarere enn svekket partssamarbeidet.

Avslutning

Å finne riktig størrelse på grunnbemanningen beskrives som en utfordring for bedriftene, siden de kan oppleve relativt store svingninger i sine markeder. For bedriftene er det derfor et poeng å ikke vokse for raskt, når det nå ser ut til å gå mot bedre tider. Markedet vil alltid være usikkert, og positive tendenser kan fort snu, hevder de. Å øke grunnbemanningen og ansette fast er derfor en bemanningsstrategi som bedriftene først tar i bruk når det økte bemanningsbehovet ser ut til å vedvare.

Selv om det er en viss forskjell mellom hvordan bruken av innleid arbeidskraft beskrives av bedriftslederne og de tillitsvalgte vi har intervjuet – der bedriftslederne oppgir en mer utstrakt og omfattende bruk av innleie enn det de tillitsvalgte gjør, viser materialet at bruk av innleie inngår som et sentralt aspekt ved de fleste bedriftenes bemanningsstrategi. Innleie blir av både tillitsvalgte og bedriftslederne vi har intervjuet beskrevet som nødvendig for å ta unna topper i produksjonen, og det gir bedriften en fleksibilitet som reduserer sannsynligheten for permitteringer og oppsigelser i perioder der det er færre oppdrag. Samtidig kan innleie føre til at bransjen som helhet i større grad blir preget av usikre ansettelsesforhold for de som ikke er fast ansatte, men innleide. Dette kan beskrives som en dualiseringsprosess, der en kjerne av fast ansatte arbeidere har sikre jobber, mens en periferi av innleide og midlertidige arbeidere kun hentes inn når det er behov, og dermed står i en mye mer usikker situasjon. Midlertidig ansettelse og innleie er et unntak fra hovedregelen om fast og tidsubegrenset ansettelse. I kriseårene kan man imidlertid se for seg at den typen «unntak» var nødvendig for bedriftenes overlevelse. Samtidig kan våre funn tyde på at unntakssituasjonen også strekker seg inn i bedre økonomiske tider.

De tillitsvalgte forteller stort sett om et velfungerende partssamarbeid, også gjennom vanskelige tider, der ledelsen og tillitsvalgte jevnlig diskuterer bemanningsspørsmål. I de vanskelige periodene har en del bedrifter måttet finne lokale løsninger, og avtaleverket har fungert som et godt grunnlag for å håndtere utfordrende situasjoner.

Vi ser visse tendenser henimot en «forgubbing» av industrien i Hordaland, samtidig sliter mange bedrifter med å tiltrekke seg den arbeidskraften de har behov for eller ønsker seg. Mangelen på kompetanse kommer ikke umiddelbart til å forsvinne i bedre tider, noe enkelte av de små og mellomstore industribedriftene vi har intervjuet, allerede har opplevd. Oppgang i olje- og gassektoren gjør at de store aktørene ansetter en større andel av den tilgjengelige kompetansen.

Flere bedrifter hevder også at man må jobbe mer aktivt og målrettet for å styrke rekrutteringen til yrkesfagene. Et aspekt ved rekrutteringsproblemet bedriftene står i, er at yrkesfagene de ansetter fra, i liten grad tiltrekker seg jenter, det vil si nesten halve ungdomskullet. Å gjøre industrifagene mer attraktive for jenter kan derfor være et bidrag til å bedre rekrutteringen. En annen strategi for å øke rekrutteringen til bransjen, som noen trekker fram, er å bruk ny teknologi i produksjonen. Dette kan være med på å gjøre industrien til en mer attraktiv arbeidsplass for ungdom. Samtidig kan mye bruk av innleie være til hinder for rekruttering av unge til industrinæringen. En bransje preget av midlertidighet og usikre jobber vil vanskeligere trekke til seg ungdom enn en bransje der de får fast jobb og sikkerhet.