Fafo-rapporter
Fafo oppgraderer sine nettsider og har i den forbindelse litt problemer med søkefunksjonen og visning av publikasjoner. Hvis du ikke finner det du leter etter kan du sende en epost til så skal vi bistå deg

Rapportsøk

Din handlekurv

Antall Pris Totalsum
0,00 kr
Gå til betaling
Handlekurven er tom
Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet på virksomhetsnivå

Ragnhild Steen Jensen og Beate Sletvold Øistad

Fafo-rapport 2019:17

Last ned nettutgaven | English summary

Forskningstema: Arbeidsmiljø

Forskere på Fafo: Ragnhild Steen Jensen, Beate Sletvold Øistad

Det norske arbeidsmarkedet er tydelig kjønnsdelt. Mens vi har en del kunnskap på nasjonalt nivå om hvorfor det er slik, har vi mindre kunnskap om hva det er i den enkelte virksomhet som bidrar til å opprettholde kjønnsskiller, og hva som bidrar til endring. I denne rapporten retter vi oppmerksomheten mot virksomhetsnivået. Vi har gjennomført intervjuer med ledelse, tillitsvalgte og ansatte i busselskaper, på sykehjem, i barnehager og butikk. Dette for å undersøke hva lønn, tilrettelegging og arbeidstid betyr for å forklare kvinners og menns valg av arbeid. Vi ser også på hvordan kulturelle forståelser – som hva som kjennetegner en god sykepleier, helsefagarbeider, barnehageansatt, bussjåfør eller butikkarbeider – betyr for at kjønnsskiller opprettholdes eller endres.

Utgitt: 2019 Id-nr.: 20714

Sammendrag

Det norske arbeidsmarkedet er tydelig kjønnsdelt. Selv om kvinner og menn har tilnærmet lik yrkesdeltakelse, jobber de innenfor ulike yrker, næringer og sektorer. Vi vet en del om det kjønnsdelte arbeidsmarkedet på et aggregert, nasjonalt nivå. Vi vet mindre om hva det er i den enkelte virksomhet som bidrar til å opprettholde kjønnsskiller, og hva som kan bidra til endring.

I denne rapporten er det virksomhetsnivået, den enkelte arbeidsplassen, vi retter oppmerksomheten mot. Vi ser på virksomheter innenfor fire bransjer som i ulik grad er kjønnsdelt. Disse er varehandel, transport, sykehjem og barnehage. Kvinner dominerer i barnehager og sykehjem, menn i transportbransjen, mens varehandel er en bransje hvor andelen menn og kvinner er tilnærmet lik. Dette er en kvalitativ studie, og vi har gjennomført intervjuer med ledelse, tillitsvalgte og ansatte i tolv virksomheter.

Rapportens overordnede problemstilling er om virksomheters organisering og kultur bidrar til å opprettholde kjønnsskiller, og hva det eventuelt er ved virksomheters organisering og kultur som bidrar til å opprettholde kjønnsskiller, og hva som kan bidra til endring.

Vi finner at både strukturelle og kulturelle faktorer har betydning for å forstå hvorfor det er stabilitet som preger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Det er fortsatt slik at unge kvinner og menn i stor grad tar kjønnstypiske utdanningsvalg. Det er særlig tydelig når det gjelder yrkesfag. Jenter dominerer på helse- og omsorgsutdanninger, mens gutter dominerer på de mer håndverkspregede utdanningene som rørlegger, elektriker og bygg og anlegg. I høyere utdanning har det skjedd større endringer, på tidligere mannsdominerte utdanninger som medisin, psykologi, jus og økonomi er kvinner nå i flertall. Menn har ikke på samme måte gått inn på kvinnedominerte utdanninger. Dette er antageligvis knyttet til status og lønn, noe som gjør at det er mer rasjonelt og attraktivt for kvinner å gjøre utradisjonelle valg, enn det er for menn.

Arbeidstid er en annen faktor som har betydning. Vi vet at kvinner i større grad enn menn jobber deltid, og kvinnedominerte yrker i større grad tilbyr deltidsarbeid enn mannsdominerte. Dette settes ofte i sammenheng med at det er kvinner som tilpasser arbeidsliv til familie, og det er en antagelse om at offentlig sektor og yrker og bransjer som legger til rette for deltid, «tiltrekker» seg kvinner. I vår studie er det særlig bussjåførene som har en lite familievennlig arbeidstid. De mannlige bussjåførene er opptatt av dette og mener at det er et yrke som passer best for dem som er ferdige med småbarnsfasen.

Et hovedfunn i studien er at alle virksomhetene mener at et kjønnsblandet arbeidsmiljø er et gode i seg selv. Våre informanter legger vekt på at det å ha både kvinner og menn blant de ansatte bidrar til at tonen på arbeidsplassen endres, og at arbeidsmiljøet bli bedre for alle. I barnehagene og på sykehjemmene er de i tillegg opptatt av at det å ha både kvinnelige og mannlige arbeidstakere bidrar til å gjøre kvaliteten på tjenesten bedre. Det er en oppfatning av at menn og kvinner har ulike kvaliteter, og at de utfyller hverandre, og at dette kommer barna i barnehagen og de eldre på sykehjemmet til gode.

Samtidig finner vi at når den enkelte virksomhet skal rekruttere en ny ansatt, blir kjønn fort irrelevant, da vurderes kvalifikasjoner, erfaring og personlig egnethet som viktig. Da er man opptatt av å finne den rette, den som har de riktige kvalifikasjonene, og som kan passe inn i arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. Dette at det vurderes som viktig å passe inn i et arbeidsmiljø, kan bidra til at man ser etter noen som likner dem som allerede er der. Det kan gjelde både ytre kjennetegn og væremåte, og slike vurderinger vil, sammen med at rekrutteringsgrunnlaget i utgangspunktet er kjønnsdelt, kunne bidra til at det kjønnssegregerte arbeidsmarkedet opprettholdes.

Motsatt av dette finner vi at når vi spør hva som kjennetegner den ideelle sjåføren, barnehagelæreren, omsorgsarbeideren eller butikkmedarbeideren, er det lite som peker mot det man tradisjonelt oppfatter som mannlige og kvinnelige egenskaper. Det ser altså ut til at både kvinner og menn kan passe til de fleste jobber, men kanskje ikke like lett passe inn i alle arbeidsmiljøer.

Studien viser også at selv om våre informanter mener at et kjønnsblandet arbeidsmiljø er bra, og at menn og kvinner kan utfylle hverandre på arbeidsplassen, er det på individnivå en tendens til å motsette seg å være opptatt av kjønn. Da forsvinner kjønnsstereotype oppfatninger, og individuelle forskjeller vektlegges. Kjønn ser ut til å være en faktor det er legitimt å tematisere på gruppenivå, men ikke på individnivå knyttet til konkrete ansettelsesprosesser. Det kan se ut til at virksomhetene trenger «strategier» for hvordan de kan omsette tanken om kjønnsbalanse på gruppenivå til de konkrete individuelle ansettelsesprosessene, uten at det oppleves som en desavuering av andre kvalifikasjoner den enkelte har.