Fafo-rapporter
Fafo oppgraderer sine nettsider og har i den forbindelse litt problemer med søkefunksjonen og visning av publikasjoner. Hvis du ikke finner det du leter etter kan du sende en epost til så skal vi bistå deg

Rapportsøk

Din handlekurv

Antall Pris Totalsum
0,00 kr
Gå til betaling
Handlekurven er tom
Fleksibel arbeidstid
En analyse av ordninger i norsk arbeidsliv

Kristine Nergaard, Rolf K. Andersen, Kristin Alsos og Johannes Oldervoll

Fafo-rapport 2018:15

Last ned nettutgaven

Forskningstema: Arbeidstid

Forskere på Fafo: Kristine Nergaard, Rolf K. Andersen, Kristin Alsos

Denne rapporten handler om ordninger som skal sikre arbeidstakere mulighet for å påvirke egen arbeidstid gjennom fleksitid og hjemmekontor. Vi drøfter blant annet:

Hvor mange arbeidstakere har fleksitid og mulighet for å jobbe hjemmefra?

Hvem har slik slike ordninger, og hvem har ikke?

Hva kjennetegner ordningene?

I hvilken grad regulerer norske tariffavtaler fleksitid og hjemmekontor?

I hvilke sammenhenger benytter arbeidstakere fleksitid og hjemmekontor?

Hvorfor innfører arbeidsgiver slike ordninger? Og hva er begrunnelsene for ikke å tilby fleksitid?

Hvor mange arbeidstakere jobber mer enn avtalt? Og hvor mange sier at dette er på grunn av fleksitid?

Datagrunnlaget er spørreundersøkelser blant arbeidstakere og arbeidsgivere. Undersøkelsen er gjennomført på oppdrag av Arbeids- og sosialdepartementet.

Utgitt: 2018 Id-nr.: 20664

Sammendrag

I denne rapporten har vi sett på bruken av fleksible arbeidstidsordninger i norsk arbeidsliv. Vi har avgrenset oss til fleksitid, det vil si at arbeidstaker innen visse grenser kan bestemme oppstart og avslutning av arbeidsdagen, og mulighet for å jobbe hjemmefra eller fra annet sted etter eget valg (hjemmekontor). Over tid har andelen som har fleksitid, økt. Fra 2004 til 2017 har andelen arbeidstakere med fleksitid økt med om lag 12 prosentpoeng (Bø 2005; denne rapporten). Når det gjelder muligheten for å jobbe hjemmefra, har vi ikke opplysninger om utviklingen over tid, men andre undersøkelser tyder på at dette er blitt klart mer vanlig. De ordningene vi har sett på, omfatter ikke alle typer ordninger som gir arbeidstaker muligheter for å balansere arbeid, helse, familie og fritid. Mulighetene for å avspasere opparbeidet tid vil for eksempel være mer omfattende enn det vi har oversikt over her, og er ikke avgrenset til de som har en formalisert ordning med fleksitid. Ulike typer innarbeidingsordninger er ikke tatt med selv om disse gir lengre perioder med fri. Vi har heller ikke sett på mulighetene for å gå ned i arbeidstid for å ivareta egen helse eller omsorgsforpliktelser, noe som ofte betraktes som arbeidstidsfleksibilitet i internasjonal forskning. Avgrensingen som er gjort, innebærer at det vi ser på, er ordninger som ligger nær det som er brukt som eksempel i forbindelse med lovendringen i 2006, som gir arbeidstakerne rett til fleksibel arbeidstid, og ordninger som gir såkalt tids- eller stedsfleksibilitet.

Hvem har fleksitid, og hvem har ikke

Om lag halvparten av lønnstakerne har fleksitid, og en drøy tredjedel sier at de kan jobbe hjemmefra ved behov eller som en fast ordning. Det er store forskjeller i arbeidsmarkedet når det gjelder sannsynligheten for å ha slike ordninger. Undersøkelsen tyder på at tilgangen til slike ordninger i større grad henger sammen med type stilling og type arbeid, enn om arbeidstaker har individuelle behov (småbarnsforeldre, eldre arbeidstakere). Arbeidstakere i lederyrker har oftest slike ordninger, og andelen er generelt høy blant arbeidstakere med høyere utdanning og/eller arbeidstakere i såkalte funksjonæryrker. De som er i operatør-, håndverker- og serviceyrker har langt sjeldnere fleksitid eller mulighet for hjemmekontor. Samtidig ser vi at arbeidstidsordninger som innebærer skift/turnus, går dårlig sammen denne typen fleksible arbeidstidsordninger. Dette betyr at vi finner grupper der slike ordninger er svært vanlig (funksjonærer / høyere utdannede i fast ukentlig arbeidstid), og grupper der slike ordninger er nesten fraværende (arbeider- og serviceyrker med varierende ukentlig arbeidstid). En multivariat analyse bekrefter at kjønn, alder eller det å ha små barn har liten betydning for om arbeidstakeren har fleksitid eller hjemmekontor etter kontroll for andre kjennetegn. Heller ikke sektor eller størrelse på arbeidsplassen har særlig betydning.

Forklaringene på hvorfor man ikke har slike ordninger, går også i stor grad på trekk ved arbeidet og typen arbeidstidsordning. Her er arbeidstakere og arbeidsgivere samstemte. Forklaringer som at arbeidsgiver eller arbeidstakerne ikke ønsker slike ordninger, forekommer, men langt sjeldnere.

Kjennetegn ved ordningene

Undersøkelsen avdekker at ordningene har en del fellestrekk på tvers av bransjer og yrker, men at det er stor variasjon i hvor formaliserte ordningene er. Fleksitid er nesten alltid fulgt av muligheter for avspasering. Kjernetid er vanlig, men det er også en god del arbeidstakere som har fleksitid uten at det er noen avtalt kjernetid. Muligheten for å jobbe hjemmefra er vanligvis knyttet til «ved behov», selv om et mindretall har dette som en fast ordning.

Selv om fleksitid og hjemmekontor har mange fellestrekk når det gjelder hvem som har tilbudet, er det stor variasjon i måten de reguleres på. Bestemmelser om fleksitid og avspasering er i en del tilfeller nedfelt i reglementer eller tariffavtale, selv om dette ikke er noen forutsetning for å ha slike ordninger. Både spørreundersøkelsen blant arbeidstakere og vår undersøkelse blant arbeidsgivere viser at fleksitid i en del tilfeller reguleres gjennom individuell avtale, eller praktiseres uten å være forankret i noen avtale. Undersøkelsen viser også at ordninger med fleksitid ikke nødvendigvis er kollektive i sin innretning i betydningen at dette er en rettighet for alle eller flertallet av arbeidstakerne i virksomheten. Vi ser dermed konturene av to hovedmodeller av fleksitid: kollektive og regulerte ordninger og individuelle ordninger. Førstnevnte er mest vanlige i offentlig sektor, i større virksomheter og i bedrifter med
tariffavtale. Det er gjerne denne typen ordninger vi finner når arbeidstakere i operatør-, håndverker-, salgs- og serviceyrker har fleksitid. Individuelle ordninger er særlig vanlige i såkalte funksjonæryrker (akademikeryrker og høgskoleyrker) og er aller mest vanlige i lederyrker.

Undersøkelsen viser at fleksitid eller adgang til å jobbe hjemmefra ikke forutsetter registrering av oppmøte eller timekonto. Bare halvparten av arbeidstakere med fleksibel arbeidstid oppgir at de har konto for plusstid, og kun et mindretall har ordninger der man registrerer oppmøte. Det er også et mindretall blant de som har muligheter for å jobbe hjemmefra, som registrerer tiden på hjemmekontoret. Dette tyder på at fleksibel arbeidstid i mange tilfeller er basert på tillit – tillit til at arbeidet utføres, og tillit til at arbeidstaker får kompensasjon i form av avspasering.

Vi så også på hvordan fleksibel arbeidstid eller lignende ordninger reguleres i tariffavtaler. Med unntak av særavtalen i staten er dette ikke noe viktig tema i de landsdekkende tariffavtalene.

Hva brukes fleksibiliteten til? Og hva med de som ikke har slike ordninger?

Undersøkelsen viser at arbeidstakerne bruker mulighetene som ligger i ordningene for fleksibilitet, og at fleksitid og hjemmekontor brukes til flere ulike formål. Kun én av fire sier at de i liten grad bruker mulighetene, noe som viser at arbeidstakerne i hovedsak har behov for eller ønsker å utnytte de mulighetene som ligger i det å ha fleksitid og muligheter for å avspasere tid. Drøye halvparten av de som har fleksitid, sier at de bruker mulighetene i nokså eller svært stor grad. De flittigste brukerne finner vi i de gruppene som oftest har tilgang på slike ordninger, arbeidstakere i funksjonæryrker, høgskoleyrker og lederyrker. Dette kan tyde på at bruken ikke kun avhenger av at man har tilgang til en slik ordning, men at det er lettere å utnytte potensialet i ordningen i visse typer stillinger.

Fleksitid brukes for å balansere jobb, familie og egen helse – tre av fire oppgir denne typen begrunnelser. Mange jobber også mer for å få tid til reiser og fritid. Vi ser imidlertid at fleksitid dessuten brukes for å håndtere krevende perioder på jobben. Mønstret er noenlunde det samme når det gjelder hjemmekontor. Her spurte vi ikke om reiser/fritid, men hadde ellers de samme begrunnelsene. Jobbrelaterte begrunnelser oppgis noe oftere blant de som jobber hjemmefra, både når det gjelder å håndtere krevende perioder, og når det gjelder å kunne konsentrere seg bedre. Og dette er i særlig grad en begrunnelse som benyttes av de som har høyere utdanning, eller som er i lederyrker/funksjonæryrker.

Det er ingen klare kjønnsforskjeller i hvordan fleksitiden eller hjemmekontoret benyttes. Vi kan dermed ikke si at kvinner oftere enn menn oppgir familierelaterte årsaker. Men her er sammenhengene komplekse, siden vi vet at kvinner oftere enn menn er i jobber der arbeidstidens organisering (turnus) gjør at det er mindre sannsynlig å ha fleksitid. Det er heller ingen klare aldersforskjeller; vi fant verken at unge reiser mer, eller at eldre oftere benytter ordningen for å ivareta egen helse. Vi spurte også arbeidsgiverne om det var noen spesielle grupper som særlig benytter seg av ordningen med fleksitid. Flertallet sa nei – ingen spesielle grupper skiller seg ut. I den grad noen grupper ble trukket fra, var dette småbarnsforeldre.

Halvparten av arbeidstakerne har ikke fleksitid, og kun en tredjedel av disse svarer at de ønsker en slik ordning. Disse ville brukt mulighetene på samme måte som gruppen med fleksitid: tid til familie, reiser, jobb og ivaretakelse av egen helse. Andelen som etterspør fleksitid, er høyest blant småbarnsforeldre, noe som viser at denne gruppen opplever behov for denne typen fleksibilitet. Vi vet ikke så mye om hvorfor to av tre sier nei, og med unntak av småbarnsforeldre finner vi ikke noen klare kjennetegn ved disse. En mulig forklaring er at de er i jobber der det er krevende å få slike ordninger til å fungere. Men det kan også være arbeidstakere som er fornøyde med den arbeidstiden de har i dag, eller de kan få fri om nødvendig selv om de ikke har fleksitid. Vi vet ikke om disse vil ta ordningen i bruk om muligheten byr seg. Et forhold som peker i den retning – at mulighetene tas i bruk – er at flertallet som omfattes av slike ordninger, per i dag oppgir at de benytter ordningen.

Begrunnelser for å tilby fleksibilitet: vinn-vinn

I litteraturen vises det ofte til at økt fleksibilitet kan tjene både arbeidstaker og arbeidsgiver. I arbeidsmarkeder med mindre familievennlige ordninger enn det norske, kan slike ordninger gjøre at småbarnsforeldre (gjerne mødre) kan fortsette i jobb. Der slike ordninger går sammen med et selvstendig arbeid, eller oppgavestyrt arbeid, kan friheten gå sammen med flere arbeidstimer. Arbeidsgiverne i vår undersøkelse begrunnet sitt tilbud om fleksibilitet både i rekruttering og rennomme (at slike ordninger er populære blant arbeidstakerne) og i at det også gir arbeidsgiver økt fleksibilitet: Det er lettere å håndtere perioder med høyt arbeidspress, og det reduserer behovet for overtid.

Vi har ikke kartlagt om virksomheter som ikke har fleksitid, i mindre grad har utfordringer knyttet til arbeidsstopper og rekruttering, men det er lite sannsynlig at forklaringene ligger her. Begrunnelsene som trekkes fram for at man ikke tilbyr fleksitid, går i hovedsak på arbeidets art, og at fleksitid vanskelig lar seg kombinere med de arbeidstidsordningene som benyttes i virksomheten.

Hvor mange jobber mer enn avtalt? Og på hvilke måter?

Spørreundersøkelsene som er gjennomført i forbindelse med denne rapporten, forteller hvor mange som har fleksibel arbeidstid, om de bruker mulighetene i ordningen, og til hvilket formål. Vi ønsket også å se på hvordan det jobbes i norsk arbeidsliv: Hvor mange jobber mer enn avtalt, og hva er det som kjennetegner dette arbeidet? Her hentet vi opplysninger fra SSBs arbeidskraftsundersøkelser (AKU) og så på variabler i AKU som vanligvis ikke analyseres for publiseringsformål.

På spørsmål om man jobbet mer enn avtalt siste uke (intervjuuka), oppgir 18 prosent av alle og 22 prosent av de som faktisk var på arbeid den aktuelle uka, at det gjorde de. Det er med andre ord mange som arbeider lengre dager enn avtalt. Halvparten av de som jobber mer enn avtalt, sier at dette er overtid, en knapp tredjedel sier at det er fleksitid, og 21 prosent sier at de har hatt annen type merarbeid. Begrepet overtid kan her favne arbeid som ikke faller inn under begrepet pålagt overtid.

Man kan forutsette at såkalt fleksitid skal avspaseres, jamfør formålet med ordningen. I AKU ser man på hvordan de andre formene for merarbeid – overtid og annen type ekstraarbeid – kompenseres. Samlet sett viser AKU at om lag 40 prosent av de som jobber mer enn avtalt i en gitt uke, sier at dette er tid som skal avspaseres, om lag like mange sier at dette er tid som skal betales, og cirka 15 prosent sier at det ikke gis noen kompensasjon. Tallene viser ikke overraskende at det først og fremst er arbeidstakere med fleksitidsordning som oppgir at de skal avspasere merarbeidet. I denne gruppen (avgrenset til de med fast ukentlig arbeidstid) har 12 prosent merarbeid som skal avspaseres. Dette inkluderer de som har jobbet overtid, og som oppgir at denne tiden skal avspaseres. Med andre ord: Slike ordninger med fleksitid har vesentlig betydning både for hvor mye som jobbes utover avtalt tid en gitt uke, og for hvordan slik tid kompenseres. Undersøkelsen viser også at det ikke er noen forskjell mellom de med og de uten fleksitid i hvor mange som har hatt merarbeid som skal kompenseres. Det er derimot store forskjeller mellom yrkeskategorier når det gjelder hvordan overtid kompenseres – ledere og andre i såkalte funksjonæryrker oppgir oftere enn andre at overtiden enten avspaseres eller ikke kompenseres.

Overtid i norsk arbeidsliv 2006–2017

Som del av rapporteringen har vi sett på utviklingen av overtid i arbeidsmarkedet. Datagrunnlaget er SSB-tall for andel arbeidstakere med overtid og antall overtidsukeverk. Tallene omfatter kun heltidsansatte.

SSBs tall viser at om lag 10 prosent av lønnstakerne har jobbet overtid siste uke per 2017. Det har vært en nedgang over tid, først et fall i forbindelse med finanskrisa og deretter en mindre nedgang fra 2016 til 2017.

Menn i heltidsstillinger jobber oftere overtid enn heltidsansatte kvinner. Forskjellen er betydelig og stabil. Det er også klare forskjeller mellom bransjer i hvor vanlig det er å jobbe overtid. Andelen arbeidstakere med overtid er høyest i bransjer som elektrisitet, vann og renovasjon, finansiering og forsikring, industri og faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting og eiendomsdrift. Overtid er minst vanlig i helse- og sosialsektoren og innen undervisning. Arbeidstakere i operatør- og håndverkeryrker oppgir oftest å ha jobbet overtid, mens andelen er lavest i salgs- og serviceyrker.

Vi har også sett på hvor mange overtidstimer den enkelte har. Blant de som jobber overtid, oppgir to av tre at de har jobbet inntil åtte timer overtid siste uke. Et mindretall av de med overtid – en knapp tiendedel – sier at de har jobbet 16 timer overtid eller mer siste uke. Arbeidstakere i lederstillinger skiller seg ut ved at de oftere enn andre har mange timer med overtid.