Fafo-rapporter

Rapportsøk

Hva arbeidsgivere snakker om når de snakker om språk
Om forståelse av språkkrav og språkprøver

Mathilde Bjørnset, Marianne Takvam Kindt og Jon Rogstad

Faforeport 2021:03

Last ned nettutgave

| English summary

Forskningstema: Inkluderende arbeidsliv

Prosjekt: Arbeidsgivernes forståelse av språkkrav og språkprøver

Forskere på Fafo: Mathilde Bjørnset, Marianne Takvam Kindt

Ifølge mange arbeidsgivere er svake norskferdigheter en avgjørende barriere for at flere med innvandrerbakgrunn skal få jobb. Men hvilke kriterier bruker egentlig arbeidsgivere når de skal vurdere jobbsøkeres norskferdigheter?

Denne rapporten undersøker hvorvidt en standardisert norskprøve bidrar til å redusere arbeidsgiveres usikkerhet, og kan bidra til mer transparente kriterier i rangeringen av søkere. Et hovedfunn er at arbeidsgivere mener subjektive kriterier – som søkerens egenvurdering – i større grad gir tilstrekkelig informasjon om norskferdigheter, sammenlignet med dokumenterte ferdigheter gjennom norskprøven.

Dette forklares dels med manglende kjennskap til prøven, og dels med at språk handler om mer enn ordforråd og grammatikk. Analysene viser at når arbeidsgivere ofte vektlegger språk, snakker de i realiteten om kultur og betydningen av felles referanserammer

Utgitt: 2021 Id-nr.: 20770

Sammendrag

Språk er viktig for å få seg jobb i Norge, og «dårlig språkbeherskelse» oppleves av arbeidsgivere som en viktig, og legitim grunn for å avvise søkere med innvandrerbakgrunn. Dette viser tidligere forskning, og våre funn bekrefter dette. I denne rapporten har vi søkt å besvare spørsmål knyttet til hvordan arbeidsgivere vurderer søkere med innvandrerbakgrunn sine norskferdigheter i en rekrutteringsprosess. Spørsmålene har blitt besvart med en rekke ulike datakilder, både kvantitative og kvalitative.

Det analytiske rammeverket vi har lagt til grunn handler om matchingen av en arbeidssøker og en arbeidstaker i en rekrutteringsprosess. Det finnes (minst) tre hovedperspektiver for å forstå forskjeller i sysselsetting mellom majoritets- og minoritetsbefolkningen.  Den første handler om søkeren med innvandrerbakgrunn sin kompetanse, både formell og uformell. Den andre handler om arbeidsgiveren og hvordan de vurderer søkeren og søkerens kompetanse, og den tredje setter søkelyset på strukturelle forhold. For at en arbeidsgiver skal vurdere søkerens kompetanse som relevant, må søkeren evne å signalisere sin kompetanse på en tillitsvekkende måte.

I denne rapporten settes søkelyset på språk, som er en type kompetanse. Norskprøven kan forstås som en måte å formalisere og standardisere språk som en type målbar kompetanse. Samtidig handler språk om noe mer enn det lingvistiske, det handler om kommunikasjon i bred forstand. Det er en nøkkel til sosiale og relasjonelle forhold mellom mennesker og kan forstås som en type «soft skill» som er vanskelig å måle og standardisere. Hva det betyr at en søker med innvandrerbakgrunn innehar god språklig kompetanse er derfor ikke så enkelt å svare på. I denne rapporten har vi undersøkt nettopp dette. Hva arbeidsgivere legger i at søkere med innvandrerbakgrunn må være gode i norsk, og ikke minst – hvilke metoder og verktøy benytter arbeidsgivere for å vurdere det språklige nivået til en arbeidssøker?

Norskprøven: fungerer ikke etter hensikten

Fra tidligere forskning vet vi at jo bedre språkferdigheter en søker med innvandrerbakgrunn har, jo høyere sannsynlighet er det for at denne personen har jobb og tjener bedre (Blom 2017; Chiswick 2008). Samtidig vet vi at arbeidsgiverens vurdering av en kandidats språkferdigheter ikke alltid stemmer med de faktiske forholdene. En arbeidsgiver kan bli usikker på en kandidats språkferdigheter ved at søkeren har et utenlandskklingende navn.

I Norge har myndighetene utviklet en norskprøve som måler norskferdighetene til voksne innvandrere gjennom en standardisert skala. Gjennom å ta norskprøven vil innvandrere få dokumentert sine norskferdigheter på en måte som også i teorien kan tilføre arbeidsgivere standardisert og objektiv informasjon om en søkers norskferdigheter. Dette vil kunne gjøre det lettere for arbeidsgivere å vurdere på en rettferdig måte hvorvidt dette nivået er tilfredsstillende for å bli ansatt. Hvorvidt denne norskprøven bidrar til å påvirke arbeidsgiveres rekrutteringsprosesser vet vi imidlertid lite om. I dette prosjektet har vi sett nærmere på norskprøve nivå B2, og en sentral del av denne rapporten har vært å undersøke hvorvidt norskprøve nivå B2 har fungert som et signal som reduserer arbeidsgiveres usikkerhet knyttet til kandidatens språklige ferdigheter.

For å svare på dette spørsmålet benyttet vi oss av flere ulike datakilder. Disse datakildene er henholdsvis en bedriftssurvey med et surveyeksperiment, et felteksperiment supplert med kvalitative intervjuer av arbeidsgivere som deltok i felteksperiment, samt foreliggende kvalitative intervjuer av arbeidsgivere gjort i forbindelse med et annet felteksperiment i 2011-2014. Selv om en av tre av respondentene i spørreundersøkelsen oppgir at de er helt eller delvis enige at bestått norskprøve nivå B2 gir tilstrekkelig informasjon om norskferdigheter, viser de andre datakildene at arbeidsgivere i liten grad bruker informasjonen fra denne prøven i rekrutteringsprosessen. I felteksperimentet finner vi ingen signifikante forskjeller i innkallingsrate mellom kandidaten med og uten bestått norskprøve nivå B2. Funnene fra surveyeksperimentet viser at signifikant flere arbeidsgivere mener at en kandidat uten norskprøve, men som skriver at hun behersker norsk skriftlig og muntlig, gir tilstrekkelig informasjon om søkerens norskferdigheter, enn om kandidaten skriver hun har bestått norskprøve nivå B2. For arbeidsgivere viser det seg altså at arbeidssøkerens subjektive egenvurdering har større informasjonsverdi enn språkstandarden. Ettersom en av målsetningene med norskprøven var det motsatte, at rekrutteringsprosessen skulle bli mer objektiv og nøytral og mindre subjektiv, virker det ikke som språkstandarden har fungert etter sin hensikt.

Det kan være flere grunner til det. Basert på spørreundersøkelsen og de kvalitative dataene, både de nye og de foreliggende, finner vi at flere arbeidsgivere ikke kjenner så godt norskprøven, ei heller til de ulike nivåene.  Flere av informantene som oppgir at de kjenner til prøven, opplever likevel at de ikke stoler på prøvens objektivitet. For noen fremstår det tilfeldig hvilket nivå en kandidat klarer å oppnå på selve prøven. Bekymringen deres er at selv om en kandidat pugger masse til en prøve og oppnår et godt resultat trenger ikke det nødvendigvis si noe om de faktiske språkferdighetene til kandidaten slik de kommer til uttrykk i selve arbeidssituasjonen. Videre finner vi at for mange arbeidsgivere handler språk om noe mer enn det lingvistiske og grammatikalske. Flere av informantene snakker om viktigheten av «kommunikasjon» i bred forstand.  Språk er normer, kultur og humor, og kan ikke fanges opp i en prøve, er det flere som hevder.

Hvordan vurderer arbeidsgivere språklige ferdigheter?

Hvis norskprøven ikke fungerer etter sin hensikt, hvilke typer av informasjon er det da arbeidsgivere faktisk bruker for å forstå hvilket språklig nivå søkere med innvandrerbakgrunn er på? Vi vet, som nevnt, at språkferdigheter brukes som en av de viktigste legitimeringsgrunnene til å velge vekk søkere med innvandrerbakgrunn, og å forstå hvilke typer av signaler som arbeidsgivere vurderer som tillitsvekkende når det gjelder språk vil derfor være viktig.

I rapporten har vi sett på ulike typer av kriterier. Vi har blant annet undersøkt hvordan arbeidsgivere vurderer botid, subjektive egenvurderinger fra kandidaten selv, utdanningssted, språk i søknaden, betydningen av jobbintervju og å ringe referanser som pålitelige kilder til informasjon til søkerens norsknivå. Et hovedfunn, også i denne delen av rapporten, er at arbeidsgivere vurderer subjektive vurderinger som mer pålitelige enn mer objektive og nøytrale kriterier. Det er jobbintervjuet, søkerens egenvurdering i søknad og samtale med referanser, arbeidsgivere i denne studien i størst grad benytter seg av for å vurdere norskferdigheter til kandidater med innvandrerbakgrunn.  mener de best kan få informasjon om en søkers språklige ferdigheter. Det subjektive handler altså både om arbeidsgiverens vurdering, og kandidatens egenvurdering. I tillegg ser vi i intervjuene med arbeidsgivere, både de nye og de foreliggende, at måten de vurderer et signal på kan variere fra person til person. Språkførsel i søknadsteksten oppleves for noen som et tegn på god integrering, at en kandidat har fått hjelp av sitt nettverk etc., mens hos andre vekker dette et signal om lav troverdighet. Det betyr at det ikke er så lett å vite hva et signal egentlig signaliserer. Når det gjelder norskprøven viser vi at blant arbeidsgivere vi har intervjuet, både nå og tidligere, er det flere som opplever at nivået en kandidat har bestått på en norskprøve ikke speiler kandidatens faktiske norskferdigheter. Dette kan skape en type legitimitetsutfordring til prøven.

Hva betyr språk?

Hvorfor brukes subjektive kriterier og egenvurdering i større grad som vurderingsformer for norskferdigheter, enn mer objektive og nøytrale kilder? En viktig grunn, som vies en del plass i rapporten handler om hva arbeidsgivere legger i begrepet «språk». Et viktig funn er at selv om arbeidsgivere også er opptatt av språk som lingvistikk, altså ordforråd og grammatikk, forstår de også språk som noe mer enn dette. For arbeidsgivere handler språk ofte om mer sosiale, relasjonelle og meningsbærende forhold. Dette er kompetanser som i stor grad er avgjørende for å passe inn i et arbeidsmiljø. Flere arbeidsgivere trekker frem betydningen av humor, betydningen av å unngå misforståelser, betydningen av å plukke opp stemninger og kjenne til normer for oppførsel i møte med kunder. Denne innsikten er viktig fordi det utfordrer hvilken verdi språkprøver kan ha som et standardisert mål på en persons språkferdigheter. Kort sagt, hvor godt egnet er språkprøver som signal er i stor grad avhengig av at det måler det arbeidsgivere trenger for at deres usikkerhet knyttet til minoritetssøkere blir mindre.

Videre har vi også sett at «objektive» signaler, som botid, norskprøve, utdanningssted, grammatikalsk føring av en søknadstekst ikke kun fungerer som et signal om en kandidats språklige (lingvistiske) kompetanse. Slike signal påvirker også arbeidsgiveres forståelse av kandidatens andre egenskaper, da arbeidsgivere ofte trekker slutninger fra observerbare forhold (norskprøve, botid etc.), til mindre observerbare forhold, som hvorvidt en kandidat er tillitsvekkende eller initiativrik. For noen arbeidsgivere vil en perfekt grammatikalsk skrevet søknadstekst signalisere at kandidaten har god lingvistisk kompetanse, mens for andre vil det signalisere en svekking av tillitten til kandidaten.

Fordi det for mange arbeidsgivere er minst like interessant å få kunnskap om kandidatens evne til å kommunisere, passe inn, forstå normene og humoren på arbeidsplassen vil en språkprøve, eller andre mer «objektive» signaler om god lingvistisk beherskelse ikke oppleves som like relevant som mer subjektive vurderinger av «språk» - i bredere forstand. Norskprøven måler ikke disse andre egenskapene som arbeidsgivere legger i sin forståelse av «språk», og det er derfor kanskje ikke så rart at den ikke blir brukt som et verktøy for å minimere usikkerhet knyttet til en søker med innvandrerbakgrunn.