Seniorer i barnehagesektoren

Om prosjektet

Senter for seniorpolitikk, Utdanningsforbundet, Fagforbundet og KS har bedt Fafo gjennomføre et prosjekt som kan frambringe ny kunnskap om hvorfor seniorer slutter i barnehagejobben, og hva som eventuelt skal til for at flere seniorer kan, og vil, fortsette. Hvorfor sluttet de i barnehagejobben – og hva gikk de til? Har de blitt alderspensjonister (og eventuelt ved hvilken alder), har de byttet jobb, har de skiftet bransje, er de på arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd – eller er de utenfor arbeidslivet som arbeidssøker? Og hva skulle eventuelt vært gjort for at de kunne fortsatt i jobb i barnehage litt lenger?

Prosjektet skal oppdatere faktagrunnlaget om hvordan det er å være senior i kommunale og private barnehager. Med tanke på ny offentlig pensjonsordning i offentlig sektor forventes prosjektet å kunne være en viktig premissleverandør for å forebygge frafall og utvikle en mer målrettet seniorpolitikk for barnehagene.

 Problemstillingene belyses gjennom analyse av data fra Statistisk sentralbyrås (SSB) registerbaserte sysselsettingsstatistikk (se kapittel 2) og analyse av data fra en surveyundersøkelse (nettundersøkelse) blant 5276 barnehageansatte (50–67 år), organisert i Utdanningsforbundet og Fagforbundet (kapittel 3–8).

Oversikt over sysselsetting og frafall (registerdata)

I 10-årsperioden fra 2005 til 2015 var det en betydelig vekst i antallet ansatte i barnehagene i Norge, fra 65 000 til 92 000 ansatte. I den samme perioden økte andelen ansatte 50 år og eldre med nesten 10 000 personer fra godt over 11 000 til nesten 21 000, og deres andel av de ansatte i sektoren økte fra 18 til 23 prosent. Parallelt med økningen ser vi at flere av seniorene jobbet i fulle stillinger.

En av årsakene til at det har blitt flere eldre, er at de eldste årskullene utsetter avgangen fra arbeid i større grad enn tidligere. Den reduserte avgangen fra barnehagesektoren, som særlig gjaldt de eldste arbeidstakerne, har ført til at det er færre som bytter jobb fra barnehagesektoren til andre næringer mot slutten av karrieren, dermed er det et flertall som blir værende i sektoren til de slutter å jobbe.

Seniorene som forlot barnehagesektoren, arbeidet ofte i deltidsstillinger, og en stor andel av dem som fant seg arbeid andre steder, endte opp i offentlig administrasjon, undervisning og i helse- og sosialtjenesten. Blant dem som sluttet og som gikk ut av arbeidsstyrken, gikk mange over på arbeidsavklaringspenger eller på uførepensjon. Blant seniorene som gikk av før fylte 62 år, mottok to tredeler disse ytelsene. Blant dem som sluttet i alderen 62 til 66 år, fikk omtrent fire av ti de helserelaterte ytelsene, og en litt større andel mottok AFP, mens en liten gruppe mottok pensjon fra folketrygden.

Stilling eller yrke i barnehagen har begrenset betydning for hvor stor andel som bytter jobb, selv om det er en tendens til at ledere i noe mindre grad enn øvrige yrker går av før fylte 62 år, samtidig som de også er mest tilbøyelig til å gå av før de fyller 67 år.

Oversikt over sysselsetting og frafall (surveydata)

Ser vi på andelen i nettundersøkelsen som oppga å ha forlatt barnehagejobben i perioden 2015 til mars 2020, utgjorde de drøyt 16 prosent av utvalget. Litt over halvparten av disse hadde pensjonert seg (primært med AFP), mens drøyt en firedel hadde blitt enten uførepensjonert eller var på arbeidsavklaringspenger (AAP), mens den resterende femdelen skiftet til annet arbeid. Jobb-bytterne utgjør med andre ord kun 3,3 prosent av utvalget.

I tillegg er det drøyt 4 prosent i utvalget som har jobbet utenfor barnehage i kortere eller lengre perioder fra 2015 til mars 2020 og 6 prosent som har søkt seg til annet arbeid uten å slutte. Med andre ord er det snaut tre av fire som har vært i barnehagejobben i hele 5-årsperioden og verken sluttet, søkt seg til annen jobb eller jobbet utenfor barnehage i kortere eller lengre perioder.

Frafallet har vært noe høyere blant barne- og ungdomsarbeidere, fagarbeidere og assistenter enn blant barnehagelærere, pedagogiske ledere, styrere mv. Det gjelder både andelen som skiftet til en jobb utenfor barnehage, og andelen på AAP og uførepensjon.

Flertallet av dem som sluttet i barnehagejobben og fant seg annet arbeid, gikk over til en jobb innen omsorg, undervisning eller offentlig administrasjon. For 60 prosent hadde jobb-byttet gjort det lettere å være i arbeid. 36 prosent hadde også fått høyere lønn.

Av dem som oppgir å ha søkt på én eller flere jobber utenfor barnehage mellom 2015 og 2020, uten å skifte jobb var det dobbelt så mange i gruppa barnehagelærere, pedagogiske ledere, styrere mv. som i gruppa barne- og ungdomsarbeidere, fagarbeidere og assistenter.

Frafallsårsaker

Det kan være ulike grunner til at en ønsker å slutte i en jobb og søke seg bort og faktisk velge å bytte jobb og/eller blir tidligpensjonist. Det kan ha sammenheng med strukturelle forhold på abeidsmarkedet, med den enkeltes arbeidssituasjon og arbeidsvilkår eller med personlige og/eller familiære forhold.

Jobb-bytterne kan inndeles i tre grupper. De som slutter: 1) på grunn av helseproblemer og/eller for store arbeidsbelastninger, som utgjør den absolutt største gruppa; 2) fordi de ønsket seg en jobb med større utfordringer, eller 3) fordi de hadde hatt en midlertidig jobb eller et vikariat. Selv om alle yrkesgrupper la stor vekt på helseproblemer/sykdom og/eller ønske om en mindre stressende jobb som viktigste grunner til jobb-byttet, var grunn 1 og 3 viktigst for barne- og ungdomsarbeidere, fagarbeidere og assistenter, mens grunn 2 nesten utelukkende ble oppgitt av barnehagelærere, pedagogiske leder og styrere mv. Få skiftet jobb på grunn av nedleggelse og nedbemanning, privatisering eller rekommunalisering. For dårlig fysisk tilrettelegging, lite fagmiljø, forpliktelser i form av omsorg og pleie for nær familie, flytting eller lang reisevei synes også å ha begrenset betydning for jobb-byttet. Nærmere seks av ti blant dem som begrunnet jobbskiftet med helseproblemer/sykdom, relaterte disse helt eller delvis til barnehagejobben. For dem som sa de ønsket seg en mindre stressende jobb, var lav bemanning og støy hovedproblemet. 18 prosent la i tillegg vekt på at jobben innebar for høye emosjonelle (følelsesmessige) krav.

De viktigste grunnene for jobbsøkerne (dem som hadde søkt, men ikke byttet jobb) var et belastende arbeid, det vil si ønsket om en mindre stressende og/eller en fysisk lettere jobb. Det gjaldt både barne- og ungdomsarbeiderne, fagarbeiderne og assistentene så vel som barnehagelærerne, de pedagogiske lederne og styrerne. Langt færre av jobbsøkerne enn jobb-bytterne begrunnet ønsket om annen jobb med helseproblemer/sykdom. Andelen som sa de søkte seg bort fordi de ønsket større utfordringer, var imidlertid den samme som blant jobb-bytterne. Ellers synes dårlig arbeidsmiljø, helseproblemer/sykdom, ønske om høyere lønn og strukturelle forhold som nedleggelser, privatisering og rekommunalisering å være langt viktigere begrunnelser for barne- og ungdomsarbeidernes, fagarbeidernes og assistentenes jobbsøking enn for barnehagelærernes, de pedagogiske ledernes og styrernes. Lite fagmiljø ble vektlagt av få, og da primært av jobbsøkende barnehagelærere, pedagogiske ledere og styrere. Jobbsøkerne som vektla helseproblemer/sykdom, relaterte dette til barnehagejobben. Tilsvarende som blant jobb-bytterne var det lav bemanning og for mye støy som ble oppfattet som særlig stressende ved jobben, og da særlig blant av barne- og ungdomsarbeidere, fagarbeidere og assistenter. De som primært relaterte stress til høye emosjonelle krav i jobben, var barnehagelærere, pedagogiske ledere og styrere.

Eldre barnehageansatte som hadde tidligpensjonert seg, relaterte dette til helseproblemer, slitenhet og et fysisk og/eller psykisk belastende arbeid. I tillegg sa flere at de ønsket seg mer fritid, noe som like gjerne kan forstås som et ønske om å slippe fra et belastende arbeid som et ønske om mer ferie og fri. En ikke ubetydelig andel sier også at det var praktisk å gå av, fordi ektefellen var pensjonist eller snart skulle bli pensjonist. Interessant er det også at en del begrunnet tidlig pensjonering med tap av motivasjon og interesse for arbeidsoppgavene. Det gjaldt først og fremst barnehagelærere, pedagogiske ledere og styrere. I tillegg la disse mer vekt på psykiske belastninger og begrensede muligheter til å kombinere deltidsarbeid og del-AFP enn barne- og ungdomsarbeidere, fagarbeidere og assistenter, hvor fysiske belastninger, helseproblemer/slitenhet og ektefelles pensjonering var langt viktigere. Med andre ord synes det fysiske arbeidsmiljøet kombinert med helseproblemer å være et større problem for gruppene med mindre utdanning, som i større grad jobber direkte med barna, enn for gruppa med høy utdanning, hvor flere vil ha en lederstilling og dermed flere administrative oppgaver. I den sistnevnte gruppa synes de psykiske belastningene og det å opprettholde motivasjonen og interessen for arbeidet etter en lengre yrkeskarriere å være et større problem.

Blant stayerne, de som hadde valgt å bli i barnehagejobben og aldri søkt seg bort, ei heller noen gang vurdert det, var det troen på at det var særlig vanskelig for eldre å finne seg ny jobb, eller det at de trivdes med jobben, med arbeidsmiljøet og arbeidsoppgavene og følte seg verdsatt, som var det utslagsgivende. Vektlegging av begrunnelsene varierte likevel noe etter utdanningsnivå og type jobb. For styrere og virksomhetsledere var det primært trivsel og godt arbeidsmiljø som hadde fått dem til å bli, mens det blant assistenter, fagarbeidere og barne- og ungdomsarbeidere mer var manglende tro på at de kunne finne seg annet arbeid. Flere følte seg med andre ord «stuck» i jobben.

Arbeidsmiljø og arbeidsforhold

Frafall og tidligavgang henger for mange sammen med arbeidsmiljø og arbeidsforhold. I kapittel 5 redegjør vi for de barnehageansattes vurdering av enkelte sider ved arbeidsmiljøet. Kapitlet tar kun for seg et utvalg forhold som en tidligere studier har vist at barnehageansatte seniorer finner særlig utfordrende.

Etter at bemanningsnormen ble økt 1. august 2018 oppfyller 94 prosent av barnehagene kravet om minimum én ansatt per tre barn under 3 år og minimum én ansatt per seks barn over 3 år. Likevel oppleves lav bemanning fremdeles som et problem av mange barnehageansatte. Drøyt halvparten av seniorene oppgir at det ukentlig eller oftere ikke er full bemanning i barnehagen. Dette gjelder på tvers av yrke. Barne- og ungdomsarbeidere og fagarbeidere oppgir det likevel noe oftere enn styrere.

Nærmere åtte av ti barnehageansatte seniorer opplever også støy som et stort problem. Det er til tross for at 55 prosent sier barnehagen har innført støyreduserende tiltak, og halvparten av disse igjen mener tiltakene har redusert støynivået.

De aller fleste seniorene i barnehage oppgir at de har tilgang til et personalrom/lunsjrom. Kun mellom 2 og 3 prosent sier det ikke finnes i deres barnehage. Verre er det med muligheten til å ta seg en kort pause ved behov. Det er bare én av tre som sier at dette er en mulighet. Her er alle ganske samstemte, bortsett fra styrere/virksomhetsledere, hvor 78 prosent har en slik mulighet.

58 prosent av de barnehageansatte seniorene bekrefter at de opplever de fysiske arbeidsbelastningene på jobben som svært krevende, og 70 prosent mener de har for mye å gjøre. Andelen som opplever belastningene slik, er høy innen alle yrkesgrupper, bortsett fra blant styrerne. 35 prosent mener også at arbeidet er psykiske krevende. 38 prosent sier dessuten at de sjelden får tid til å utføre arbeidsoppgavene slik de mener de bør gjøres, noe som kan ha sammenheng med at de opplever arbeidsmengden som for stor.

Til tross for dette mener de fleste at de har stor frihet i arbeidet. Kun 8 prosent er av en annen oppfatning. Tilsvarende mener de fleste at arbeidsoppgavene er utfordrende og givende, og at det er godt samsvar mellom deres kompetanse og de oppgavene de har ansvar for, selv om 15 prosent mener målene og forventningene til arbeidet er uklare. De aller fleste har også et godt forhold til nærmeste leder og føler seg verdsatt av denne.

Vi finner tilnærmet samme svarmønster blant dem som har sluttet i barnehagejobben, og dem som har valgt å bli. Det er imidlertid noen flere blant dem som sluttet, som oppgir at de ikke hadde et særlig et godt forhold til nærmeste leder eller følte seg verdsatt. Noe færre blant disse opplevde også å ha stor frihet i jobben.

Det er små forskjeller i yrkesgruppenes vurdering av arbeidsforholdene. Unntaket er styrerne som legger langt mer vekt på at jobben er psykisk krevende enn at den er fysisk krevende. Det er også flere assistenter og barne- og ungdomsarbeidere enn barnehagelærere som oppgir at relasjonen til nærmeste leder ikke er så god, og at de ikke føler seg verdsatt. Forskjellene her er likevel ganske små.

Analyser av frafall og avgang

I dette kapitlet ser vi på hva som kjennetegner dem som forlater barnehageyrket, til forskjell fra dem som velger å bli i jobben. Målet er å se om det er trekk ved arbeidsforholdene eller forhold knyttet til hjemmesfæren eller karrieren som synes å være det utslagsgivende.

De fleste faktorene som øker sannsynligheten for å bytte jobb, synes også å øke sannsynligheten for at en søker seg til arbeid utenfor barnehage. De som velger å bli til tross for at de har søkt annet arbeid, har imidlertid oftere fast arbeid. De føler også at nærmeste leder setter pris på dem, noe jobb-bytterne ikke gjør i samme grad. De som velger å bli, jobber i tillegg oftere deltid enn heltid. Det kan bety at de har fått tilrettelagt arbeidstiden og dermed tåler belastningene og stresset i barnehagejobben bedre. Det samme gjelder muligheten til å ta småpauser, som også kan ha bidratt til å redusere opplevd stress i en ellers hektisk arbeidshverdag. Men det kan også være at de som ble, er de som ikke fikk tilbud om en annet arbeid. De kan dermed ha et større behov for å framstille jobben som «god nok».

Analysene viser også at jobb-bytterne og tidligpensjonistene er ganske forskjellige. Mens det er assistenter, barne- og omsorgsarbeidere og fagarbeidere som primært bytter jobb, synes det ikke å være noen forskjell mellom yrkene i pensjonering og pensjoneringsplaner. Jobb-bytterne er også oftere midlertidig ansatt, mens tidligpensjonistene oftere har fast stilling. Mens tidligpensjonistene opplever arbeidet som særs psykisk krevende og bemanningen som mangelfull, gjelder ikke det for jobb-bytterne. Det de har til felles, er at de ikke føler seg verdsatt av nærmeste leder, og at de opplever at det er lite rom for å ta småpauser i løpet av arbeidsdagen.

Ser vi på dem som fremdeles er yrkesaktive og planlegger eller tror de kommer til å stå i jobb til de er 67 år eller lenger, er dette ikke uventet de som har god helse og alt har stått i jobb til en høy alder. De er også oftere single og dermed mer avhengig av det arbeidet gir økonomisk og sosialt.

Tilrettelegging og tiltak på arbeidsplassen

Over 90 prosent av barnehageansatte som hadde blitt uføre mellom 2015 og 2020, var 100 prosent uføre og hadde vært sykmeldt og/eller på AAP fra 1 til 4 år i forkant. I tillegg var 270 av de drøyt 5200 i utvalget for tiden sykmeldt, hvorav 57 prosent hadde vært det i 3 måneder eller lenger. 42 prosent av de uførepensjonerte, 56 prosent av AAP-mottakerne og 50 prosent av de langtidssykmeldte relaterte sine helseproblemer til arbeidet.

Drøye 30 prosent av de uføre og 51 prosent av AAP-mottakerne, men hele 76 prosent av de langtidssykmeldte, oppga at deres leder hadde vært opptatt av å finne en løsning som kunne forhindre frafall. Henholdsvis 53 prosent av de uføretrygdede og 31 prosent av AAP-mottakerne hadde også fått tilbud om tilrettelegging under sykmeldingsperioden. Det gjaldt også 47 prosent av de langtidssykmeldte. De vanligste tiltakene var tilbud om andre og lettere arbeidsoppgaver og/eller ergonomiske tiltak eller tekniske hjelpemidler. Drøyt fire av ti av som hadde fått tilrettelegging, mente at det hadde gjort det lettere for dem å være i jobb (i alle fall i en periode). Det samme gjaldt for 82 posent av dem som var langtidssykmeldte på intervjutidspunktet.

Hvordan kan frafall og tidligpensjonering forhindres?

176 av dem som hadde sluttet i barnehagejobben, hadde skrevet ned forslag til hva som kunne fått dem til å bli i barnehagejobben. 850 hadde også forslag til hvordan en kunne redusere tidligpensjoneringen – henholdsvis 350 av dem som hadde pensjonert seg tidlig, og 500 av dem som fortsatt var i arbeid.

Kort oppsummert vektlegger flertallet generelle forebyggende tiltak som økt bemanning, redusert arbeidstid og bedre fysisk tilrettelegging. De mener økt grunnbemanning hele dagen (inkludert tidlig- og seinvaktene) ville bidra til å redusere arbeidsbelastningen. Det samme gjelder økt bruk av vikarer ved sykefravær. I tillegg nevner mange støydempende tiltak og behov for bedre fysisk tilrettelegging av inventar og arbeidsredskaper samt ergonomiske og tekniske hjelpemidler. I tillegg er det en betydelig andel som framhever betydningen av å bli sett og verdsatt av leder og kollegaer og bli anerkjent for den kompetansen en har ervervet seg etter mange år i barnehagejobben.

I tillegg til de generelle, forebyggende tiltakene og endringsforslagene foreslås en del individuelt rettede tiltak som lettere arbeid, mulighet til å skifte avdeling fra små til store barn, eller motsatt, mulighet til å slippe enkelte oppgaver, få anledning til å jobbe redusert tid og/eller kombinere arbeid og pensjon en periode fram mot endelig avgang mv. Noen få ønsker seg også særskilte seniortiltak av typen redusert arbeidstid med samme lønn, selv om det ikke er slike forslag som dominerer.

Sammenfatning og drøfting

Avslutningsvis ses de ulike analysene og funnene i sammenheng. Målet er å tydeliggjøre hva som er essensen i frafallsproblematikken, og hva som kan være mulige løsninger.

Flere står i arbeid fram til pensjonering

Frafall fra barnehage kan defineres som andelen av de ansatte som et gitt år eller over en gitt tidsperiode velger å forlate barnehagesektoren, enten fordi de skifter til annet arbeid, blir langtidssykmeldt, går over på arbeidsavklaringspenger (AAP) eller blir uføretrygd, tar ut avtalefestet pensjon (AFP) eller alderspensjon.

Analyse av registerdata viste at andelen eldre barnehageansatte har økt jevnt, noe som kan tyde på at færre forlater barnehageyrket. Videre har det vært en nedgang i andelen som bytter jobb fra barnehagesektoren til andre næringer mot slutten av karrieren. Det er, med andre ord, flere enn tidligere som blir værende i barnehagejobben fram til pensjonering eller til de går over på arbeidsavklaringspenger eller uførepensjon. Sammenfattet innebærer dette at hovedårsaken til frafall fra barnehager er helserelatert og ikke primært knyttet til de ansattes ønske om annet arbeid.

Frafallsårsaker – helseproblemer, belastninger og stress

Barnehageansattes grunner til å forlate barnehagejobben varierer noe avhengig av hvem de er, det vil si hvilke yrket de har, og hva de går til, om det er ny jobb, ledighet, AAP, uførepensjon eller alderspensjon.

Felles for de fleste som slutter i barnehagejobben, er likevel at frafallet relateres til helseproblemer/slitenhet, belastende arbeid og stress, som igjen relateres til en svært krevende fysisk og psykisk jobb, høye emosjonelle krav, lav bemanning og/eller støy. Dette mønsteret går igjen når vi ber dem vurdere arbeidsmiljøet og arbeidsforholdene (kapittel 5), og når vi ber dem angi hovedgrunnene til at de valgte å skifte til annet arbeid, søke annen jobb eller gå av tidlig med pensjon (kapittel 4). De multivariate analysene i kapittel 6 indikerer også at det er et psykisk eller fysisk krevende arbeid, og dels helsa som er det utslagsgivende, i tillegg til verdsetting. Det samme mønsteret finner vi når vi gjennomgår de ansattes forslag til tiltak og endringer som kan forhindre tidlig avgang og frafall (kapittel 8).

Fastholdelse – økt bemanning, fysisk tilrettelegging og verdsetting

Flertallet av seniorene som slutter i barnehagejobben, mener økt bemanning kan bidra til at flere står lenger i jobben. Ifølge seniorene vil økt bemanning gi mindre fysiske og psykiske belastninger, da det er flere å dele arbeidsbyrdene med. Det vil dessuten gi mulighet til full bemanning på tidlig- og seinvaktene, som oppleves som særlig stressende. Det vil også ha en positiv effekt for barna ved at en får mer tid til å se og følge opp hvert enkelt. Flere på jobb gir i tillegg mulighet til å dele barna i mindre grupper, noe som kan redusere støyen. Økt bemanning vil også gi rom for at flere kan ta seg en liten pause ved behov, noe som kan være viktig for å kunne håndtere de høye emosjonelle kravene mange opplever i jobben.

Aberet med ønsket om økt bemanning er selvfølgelig at det koster. Spørsmålet er da om kostnadene til økt bemanning oppveies av reduserte kostnader knyttet til færre på helserelaterte ytelser, og selvfølgelig hvem som får gevinsten av redusert sykefravær og pensjonering, versus hvem som bærer kostnadene ved økt bemanning.

Redusert arbeidstid, som mange også foreslår, enten dette skal være en ordning som omfatter alle ansatte eller kun seniorer over en viss alder, reiser noen av de samme problemstillingene, da det også vil fordre flere ansatte og vil koste, særlig om en skal jobbe færre timer uten å gå ned i lønn. Et annet tiltak knyttet til bemanning, som vil være langt rimeligere og lettere å få til, gjelder vikarordningene; det å alltid sette inn vikarer ved sykdom.

Støy er en særlig arbeidsbelastning i barnehager. Her er det gjort mye forebyggende, men det er likevel 45 prosent av seniorene i undersøkelsen som sier at det ennå ikke er innført noen støyreduserende tiltak. I tillegg til støy vektlegger mange de fysiske belastningene i jobben. Ut over «flere hender» mener mange at mer fysisk tilrettelegging og ergonomiske og tekniske hjelpemidler vil være til hjelp, som tilpassede stoler og bord for så vel voksne som barn, løfteanordninger, krakk ved stellebord mv.

Mange trekker også fram de psykiske belastningene i jobben og de høye emosjonelle kravene som følger med barnehagejobben. De psykiske belastningene lar seg imidlertid ikke så lett fjerne eller redusere gjennom tiltak og hjelpemidler, selv om belastningene trolig kan reduseres noe ved å gi større rom for småpauser i løpet av arbeidsdagen eller ved at den enkelte får ansvar for færre barn. Med andre ord vil dette også i stor grad handle om bemanning.

I tillegg til de nevnte forebyggende tiltakene og endringene rettet mot alle ansatte vil det være behov for individuell og tilpasset tilrettelegging for enkeltansatte. Her vil det være individuelle forskjeller i behov og preferanser, da det som er belastende for én person, ikke nødvendigvis er det for en annen. Det kan uansett være gunstig for ledelsen og tillitsvalgte å gjennomgå og klargjøre hva som finnes av mulige alternative oppgaver og tilpasningsmuligheter på arbeidsplassen, slik at en har dette klart når behovene melder seg. I den sammenheng er det også gunstig om partene på forhånd enes om hvilke kriterier som skal gjelde for tildeling, det vil si hvem som bør ha rett på hva i hvilke situasjoner.

Økt mulighet til å trappe gradvis ned og å kombinere pensjon og arbeid synes også være et ønske hos flere. Gradvis nedtrapping fordrer flere deltidsstillinger, noe som kan stå i motsats til kommunenes generelle arbeid med å redusere andelen deltidsansatte (særlig i pleie- og omsorgssektoren). Det trenger imidlertid ikke være et problem om deltid, først og fremst, forbeholdes delvis uføre og personer over 62 år som kombinerer arbeid og pensjon, og om deltidsønskene løses gjennom for eksempel å la to seniorer dele en hel stilling.

Sist, men ikke minst synes det å bli sett og verdsatt av ledelse og kollegaer for sin kompetanse og sitt arbeidsbidrag å ha stor betydning for mange. Dette viser også tidligere forskning. Dette er et gratis tiltak, men fordrer at kollegaer anerkjenner hverandre på tvers av utdanninger, oppgaver og eventuelle hierarkier. Nøkkelordet her er likevel ledelse. Det er altså viktig at en rekrutterer personer med de rette egenskapene til lederposisjoner.