Sammendrag

Denne rapporten belyser spørsmål om sammenkobling mellom HMS-arbeid og konkrete arbeidsmiljøutfordringer, ledelse og organisering i et utvalg kommuner. Hvordan er treffsikkerheten i HMS- og arbeidsmiljøarbeidet når det gjelder målsettinger om bedre arbeidshelse, lavere sykefravær og bedre tjenestekvalitet? Hva er de formelle kravene til HMS-arbeidet, og hvordan harmonerer disse med de faktiske arbeidsmiljøutfordringene virksomhetene står overfor? Finnes det bedre/mer innovative måter å organisere HMS- og arbeidsmiljøarbeidet på som sikrer synergieffekt i sykefraværs- og arbeidsmiljøarbeidet i kommunale virksomheter, og hva kan andre kommuner i så fall lære av dette?

Spørsmålene er besvart med en kvalitativ tilnærming. Analysen bygger på 31 intervjuer i fire kommuner: Halden, Østre Toten, Larvik og Bergen. På hvert sted har vi intervjuet representanter for øverste ledelse, sektor- og enhetsledere, samt tillitsvalgte og verneombud på ulike nivåer.  Intervjuene var innrettet mot å kartlegge og fange særlige grep eller tiltak som kommunene benyttet seg av i HMS-arbeidet.

Vi finner at kommunene i stor grad benytter seg av samme typen grep, på følgende områder:

Systematisk HMS-arbeid

Partssamarbeid

Arbeidsmiljø- og sykefraværsarbeid

Systematisk HMS-arbeid

I intervjuene har vi vært opptatt av hvorvidt aktørenes beskrivelse av arbeidsmiljøutfordringer står i sammenheng med det arbeidet som gjøres. Vi fant stort samsvar i fortellingene fra de ulike aktørene; man er enige om hvilket arbeidsmiljøarbeid som foregår – og også i hovedsak enige om hvordan det virker.

Det er vårt klare inntrykk at våre casekommuner har god internkontroll og gode rammer rundt det systematiske HMS-arbeidet. At internkontroll og systematisk HMS-arbeid er på plass, blir nærmest sett på som en selvfølge, og dette er også forankret i det partsbaserte samarbeidet i AMU og ute blant ledere og verneombudene på tjenestestedene.

Partssamarbeid

I alle kommunene vi har besøkt, legges det vekt på samarbeid mellom partene og aktiv bruk av vernetjenesten. Tillitsvalgte og verneombud slutter opp om hovedstrategiene og føler ansvar for å implementere disse i samarbeid med arbeidsgiver. Samarbeidet er basert på kravene i arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen.

I tillegg finner vi et grep aktørene fremhever som særlig viktig: En gjennomgående AMU-struktur – fra det sentrale AMU gjennom nyetablerte sektor-AMUer og ned til lokale arbeidsmiljøgrupper i den enkelte enhet/arbeidsplass. De lokale arbeidsmiljøgruppene er etablerte grupper på siden av det lovbestemte systemet, disse gruppene er partssammensatt og i noen tilfeller støttet av NAV og bedriftshelsetjeneste. Arbeidsmiljøarbeidet er dermed ikke lenger bare en sak for det lovbestemte samarbeidet mellom (alle) arbeidstakere og arbeidsgivere.

Arbeidsmiljø og sykefraværsarbeid 

Arbeidsmiljøutfordringene i våre casekommuner består av psykososiale og organisatoriske faktorer, voldsproblematikk og fysiske/ergonomiske forhold. I arbeidet med pasienter med demens eller med rusproblemer, og med barn, ser voldshendelser ut til å være hyppig forekommende. Kommunene har risikokartlegginger, gir opplæring i hvordan møte disse situasjonene og, til en viss grad, aksepterer det som en side ved arbeidet. Det gjør det ikke noe mindre til et arbeidsmiljøproblem, men det understreker dobbeltheten i å ta hensyn til både brukernes behov og de ansattes arbeidssituasjon.

Når det gjelder fysiske/ergonomiske forhold, er dette knyttet til arbeidslokalenes utforming (støv, støy, inneklima, trapper o.l.) og til arbeid i belastende stillinger og tunge løft. Selv om det finnes hjelpemidler, er det ikke alltid at disse løser problemet, men vi fikk også eksempler på organisatoriske grep som bidro til bedre arbeidsmiljø for de ansatte.

Kommunene vi besøkte, var klare på at sykefravær et den største arbeidsmiljøutfordringen, og de legger derfor stor innsats i dette arbeidet. Søkelyset i de fire casene har vært på tidlig intervensjon, altså at man skal inn og ha en samtale med den ansatte tidlig når det oppstår et sykefravær, og da tidligere enn det man er pålagt. Aktørene fremhever at dersom en slik samtale gjøres obligatorisk uansett fraværsgrunn, ufarliggjør dette samtalen. Det er helt sentralt at samtalen er en del av en større tiltakspakke og ikke ses isolert. Klargjøring av lederrollen og ansattes medvirkningsplikt er viktig, her spiller også partssamarbeidet og verneinstitusjonen en viktig rolle.