Å være en sak

På bakgrunn av bekymringsmeldinger har Kirkerådet tatt initiativ til en undersøkelse av arbeidsmiljøet for personer med LHBT-identitet som er ansatt i Den norske kirke (Dnk). Fafo har gjennomført prosjektet i samarbeid med KIFO. Målet med undersøkelsen har vært å fange opp hvordan og i hvilken grad ansatte med LHBT+-identitet i Dnk utsettes for spesielle belastninger og utfordringer i utøvelsen av sitt yrke.

Prosjektet har benyttet to metodiske grep. For det første er det gjennomført en nettbasert spørreskjemaundersøkelse blant ansatte i Kirken. For det andre er det gjennomført kvalitative intervjuer med 17 ansatte i Dnk som identifiserer seg som LHBT+.

Spørreskjemaet ble sendt til 5297 personer og 1801 svarte på spørreskjemaet – en responsrate på 34 prosent. Av disse var det 120 som identifiserte seg som tilhørende LHBT-gruppene. Respondentene fordeler seg på alle bispedømmer, arbeidsgiverlinjene i Kirken, ansatte i både vigslede og ikke-vigslede stillinger, samt hele spekteret av profesjoner og stillingskategorier i Kirken.

Ansatte som oppga LHBT-identitet ble spurt om erfaringer og opplevelser knyttet til seksuell orientering og kjønnsidentitet med tanke på arbeidssituasjon, ansettelsesprosess, sosial støtte på arbeidsplassen, relasjon til ledelse, medarbeidere, frivillige og kirkegjengere/medlemmer, erfaringer med negative kommentarer, ekskluderende arbeidsmiljø, trakassering og diskriminering i tilknytning til seksuell orientering/kjønnsidentitet. Vi ønsket også å fange opp erfaringer hvor LHBT- personer har opplevd arbeidsmiljøet som støttende, erfaringer med åpenhet i arbeidsmiljøet og hvordan den offentlige debatten oppleves.

Kirkelig ansatte som oppga at de ikke har en LHBT-identitet, fikk spørsmål om holdninger til LHBT-tematikk, inkludert holdninger til LHBT-personer, til det å jobbe med personer med LHBT-identitet. I tillegg ble det spurt om opplevelse av holdninger og erfaringer med diskriminering av LHBT-personer i arbeidsmiljøet. Spørreskjemaet inneholdt følgende moduler: bakgrunn, kjønnsidentitet og seksuell orientering, stilling og ansettelsesforhold, sosiale forhold på arbeidsplassen, og holdninger og erfaringer knyttet til LHBT.

Målet med den kvalitative delen av undersøkelsen har vært å få en bedre forståelse av i hvilke sammenhenger en kan oppleve å være diskriminert eller utsatt for trakassering, og hvordan dette rent konkret kan arte seg. De kvalitative intervjuene kan også hjelpe oss til å forstå enda bedre de sammenhengene vi kan se i det kvantitative materialet. Vi spurte om tilsettingsprosessen, og om arbeidsgivers reaksjon og oppfølging av varsling.  Dessuten har vi vært opptatt av endringer i opplevd arbeidsmiljø over tid. Informantene representerer en sammensatt gruppe med ansatte i ulike posisjoner og arbeidsgiverlinjer i Kirken. Intervjuguiden inneholdt følgende hovedspørsmål: holdninger på arbeidsplassen, opplevd psykososialt miljø, åpenhet om egen identitet, erfaringer med holdninger i menigheten og lokalsamfunnet, egne erfaringer med diskriminering/trakassering, samt opplevelse av trygghet, respekt og ivaretakelse fra arbeidsgiver. Funnene kan oppsummeres i disse punktene:

- Hvordan opplever ansatte med LHBT-identitet/-orientering ulike sider ved sin yrkesutøvelse?

Det generelle bildet av ansatte med LHBT-identitets hverdag i Kirken er positivt: De fleste trives, og opplever støtte og tilhørighet på arbeidsplassen. Samtidiger det noen alvorlige nyanser og unntak i dette bildet. Direkte opplevelser av trakassering eller diskriminering forekommer, men er oftere knyttet til brukere og frivillige enn med ledere og kollegaer. LHBT-gruppene opplever samtidig systematisk lavere trivsel og medvirkning enn representantene for majoriteten. Det gjelder både i vigslede og ikke-vigslede stillinger, og forskjellen består også når vi tar høyde for hvorvidt respondentene er ansatt i fellesråd/menighetsråd eller bispedømme-råd/Kirkerådet. Begrepet minoritetsstress er dekkende for opplevelsene en del LHBT-personer har. Også personene som ikke har opplevd direkte diskriminering, kan sitte med en opplevelse av utenforskap. De kan oppleve seg som en sak, og at diskusjonen om seksuell orientering i Kirken virker belastende. Det er altså en dobbelthet i funnene, trivsel og godt arbeidsmiljø på den ene siden, og utfordringer og negative opplevelser på andre. Mange opplever en kontinuerlig komme-ut-prosess. Enkelte har opplevd av avvisning, og flere har angst for å bli avvist, noe som skaper usikkerhet i møte med kollegaer og arbeidsmiljø.

- Hvordan opplevde LHBT-personene prosessen knyttet til deres ansettelse i Dnk?

Flere, flest blant ansatte med LHBT-identitet, har opplevd å bli spurt om samlivsform i forbindelse med ansettelsesprosessen. Noen ansatte med LHBT- identitet har opplevd ikke å få jobb eller forfremmelse. Flere er redde for at samlivsform skal bli brukt mot dem. Det ser også ut til å være en seleksjon i hvor personer med LHBT+- identitet søker jobb, ut fra hvor en forventer positive holdninger. Folk søker seg til trygge steder.

- hvilken grad opplever en å bli ekskludert/diskriminert på grunn av seksuell orientering?

Hver femte LHBT-respondent har opplevd diskriminering, i tillegg har én av 10 ti svart «vet ikke». Det betyr at det er såpass mange som har opplevd direkte diskriminering at den enkelte må oppfatte at faren for slike opplevelser er reell. Én av fire opplever ikke at det er naturlig å ta med partner i jobbsammenheng. I de mer liberale bispedømmene, er de ansatte som helhet mer tilbøyelige til å rapportere at LHBT-personer utsettes for forskjellsbehandling. Dette kan skyldes at personer med LHBT-identitet søker seg til mer liberale bispedømmer, og derfor kan flere av de ansatte i mer konservative bispedømmer mangle erfaring med å ha kollegaer med LHBT-identitet. Bevissthet rundt diskriminering og eksklusjon kan bidra til å gjenkjenne slike situasjoner lettere. Mange ansatte med LHBT-identitet utviser adaptive preferanser. De tenker at de må takle ubehagelige episoder, og registrerer ikke nødvendigvis det som diskriminerende adferd. Det rapporteres om erfaringer utenforstående ofte ville klassifisere som diskriminering, som ikke blir rapportert inn.

- Hvordan virker kirkelige diskusjoner om seksuell orientering og samliv inn på LHBT-personer?

Det er to ulike teologisk legitime syn på LHBT-problematikk i Dnk. I spørreskjemaundersøkelsen er det stor oppslutning om at dette er positivt. På den andre siden ser vi av de kvalitative funnene at denne situasjonen oppleves som belastende, og i den kvantitative undersøkelsen svarer nesten halvparten at den offentlige debatten i Kirken er anstrengende å forholde seg til. Det å tilhøre LHBT-gruppene er en belastning fordi det stadig settes spørsmåltegn ved liv og følelser. Ansatte med LHBT-identitet har en noe lavere opplevelse av tilhørighet til arbeidsplassen enn andre, og har noe lavere skår på trivsel og medvirkning. Det at mange LHBT-personer oppgir at de ikke er åpne om sin legning eller seksualitet, er en indikasjon på at de kan oppleve det som komplisert å jobbe som LHBT-person i Kirken.

- Hvilke holdninger har ansatte i Den norske kirke til å ha LHBT-personer som medarbeidere i kirkelige stillinger?

Funnene fra spørreskjemaundersøkelsen viser at over 70 prosent av de ansatte i Kirken mener det ikke er galt at voksne av samme kjønn har et seksuelt forhold. To av tre synes det er positivt at Kirken tillater ulike syn. Det er også positive holdninger til å ha medarbeidere som er LHBT-personer, men det gjelder i mindre grad holdningene når det gjelder bifile og transpersoner enn lesbiske og homofile. Det er også variasjon på tvers av bispedømmer i holdningene til å ha kollegaer og ledere med LHBT-identitet; respondentene i Oslo og Hamar er i større grad positive enn respondentene i Agder og Telemark, Møre og Stavanger.

- Hvordan oppfatter ansatte i Den norske kirke at arbeidsmiljøet håndterer LHBT- personer?

Det er ulikheter mellom dem som identifiserer seg som LHBT- personer, og dem som ikke identifiserer seg som LHBT-personer. Eksempelvis opplever de som ikke definerer seg som LHBT-personer i større grad at Dnk prioriterer arbeid for økt mangfold. Det gjelder også oppfatningen av innsatsen til fagforeninger og verneombud. Over halvparten av de ansatte med bispedømmeråd eller Kirkerådet som arbeidsgiver er enige i at Dnk prioriterer arbeidet for økt mangfold, mot bare litt over en av fire av dem som har fellesrådene eller menighetsråd som arbeidsgiver. De kvalitative intervjuene tyder på at ledere i Dnk tar diskriminering og trakassering av LHBT-personer på alvor. Selv blant informanter som ga negative beskrivelser av forholdene for LHBT-personer i Kirken generelt, ble det ofte anerkjent at ledere og overordnede forsøkte å ta diskriminering på alvor. Dette ser ut til å gjelde både konservative og liberale ledere. Men det finnes unntak her, vi har fått presentert historier om klare brudd på arbeidsmiljølovgivningen.

- Hvordan har situasjonen til ansatte med LHBT-identitet/-orientering endret seg over tid?

Et flertall av respondentene med LHBT-identitet er enige i påstanden om at situasjonen til ansatte med LHBT-identitet har blitt lettere over tid. De vi intervjuet, anerkjente dette, og opplevde at dette hadde ført til en stor endring for dem. Mange av informantene opplevde også at det generelt har blitt en større bevissthet omkring diskriminering og trakassering av LHBT-personer. Intervjuene tyder på at det er blitt større bevissthet om dette også blant de som er konservative og mot kirkelig velsignelse av homofilt samliv. Noen var opptatt av å vise at de anerkjente LHBT-personer som mennesker, selv om de ikke ville støtte homofilt samliv teologisk. Flere LHBT-personene fortalte imidlertid at de kunne være ambivalente til denne type velvilje fra konservative personer.

- Åpenhet i arbeidsmiljøet

De fleste er åpne. Men allikevel er lukkethet (eller mangel på åpenhet) et utbredt fenomen. Flere er åpne i private sammenhenger enn på arbeidsplassen. Overfor venner er 5 prosent ikke åpne, overfor familie er 12 prosent ikke åpne, på arbeidsplassen er det 22,5 prosent som ikke er åpne. Bare halvparten har fortalt om sin LHBT- identitet til nærmeste leder. Den viktigste grunnen til ikke å være åpen om sin seksuelle orientering eller kjønnsidentitet er redsel for negative konsekvenser. Selv om det er et mindretall, er det mange nok som har hatt slike negative opplevelser til at hver enkelt må vurdere risikoen ved åpenhet. Andre oppgir som grunn at de ikke opplever det som naturlig å snakke om seksuell orientering eller kjønnsidentitet på arbeidsplassen. Én av fire opplever ikke at det er naturlig å ta med partner i jobbsammenheng.

- Personlige strategier og adaptive preferanser

Vi finner ulike måter for ansatte med LHBT- identitet å håndtere denne situasjonen på. Noen få slutter seg til dem som vil holde fast ved det som kan kalles konservative holdninger, og mener at sølibat er måten å takle sin seksuelle orientering på. Andre vil ha kamp for likestilling og aksept for hele spekteret av LHBT- grupper. En tredje gruppe ønsker minst mulig oppmerksomhet og finner mening i å være en vanlig ansatt. De to siste er dominerende sammenliknet med den første. Vi finner også slitasje og minoritetsstress. LHBT-personer tolererer mer, og utviser adaptive preferanser. Noen søker seg bare til geografiske områder hvor de vet at de får aksept. Andre velger å bare være delvis åpne, for å avverge negative situasjoner.

- Transpersoner/kjønnsidentitetstematikk

Det er få respondenter som identifiserer seg som transperson. Noen av respondentene som identifiserer seg som transmann eller transkvinne, sier at de ikke ønsker å bli et samtaletema. Andre har opplevd negative tilbakemeldinger på sitt kjønnsuttrykk. Om lag halvparten av de ansatte har en åpen holdning til kjønnsidentitetstematikk. Det er et flertall som er positive til å få en kollega eller sjef som er transperson, selv om dette flertallet er mindre enn det er for de andre gruppene (LHB). Her er det mye usikkerhet. Hovedbildet er taushet om kjønnsidentitetstematikk. 

- Om å tilhøre en gruppe

Det kommer fram en spenning mellom det å ikke nødvendigvis være utsatt for direkte eller indirekte individuell forskjellsbehandling eller trakassering, og det å vite at man en jobber med eller under folk som synes man en ikke burde være der som et medlem av en gruppe. Dette ser for mange ut til å være en stor belastning. Minoritetsstresset kan for ansatte i Kirken forsterkes av at de tilhører en gruppe som opplever å være under konstant diskusjon. Selv om det er et mindretall som har opplevd direkte diskriminering eller trakassering, så skjer det ofte nok til å skape frykt. Kirkens policy med to  legitime teologiske syn er et kompromiss. Det er en fare for at enkelte ansatte i Kirken med LHBT- identitet opplever en avmaktssituasjon som gjør at denne typen kompromisser belastende.

En generell oppsummering av funnene viser at de fleste opplever et positivt arbeidsmiljø, og det er få opplevelser av direkte diskriminering. Men det en forskjell i svarene mellom respondentene som oppgir at de har en LHBT- identitet, og de som representerer majoriteten. Selv om flertallet av ansatte med LHBT- identitet ikke oppgir at de har opplevd diskriminering, er det et ikke ubetydelig mindretall som faktisk har gjort det. Diskriminering skjer. Det er mye usikkerhet og sårhet når en omtaler opplevelsen av å være ansatt i Kirken og samtidig ha en LHBT- identitet. Det å representere en sak kan være en personlig belastning.