Arbeidsgiveres holdninger til etnisk mangfold

Økt mobilitet på tvers av landegrenser har resultert i en mer mangfoldig arbeidsstyrke og dermed mer oppmerksomhet på hvordan virksomheter kan nyttiggjøre seg av og håndtere, etnisk mangfold. I dette prosjektet har vi undersøkt arbeidsgiveres holdninger og praksis i forbindelse med etnisk mangfold i arbeidslivet. En målsetning for prosjektet har i tillegg vært å utforme og teste spørsmål som kan fungere som indikatorer på arbeidsgiveres holdninger til etnisk mangfold.

For å belyse disse temaene har vi gjennomført en representativ spørreundersøkelse i et nettoutvalg av 1500 arbeidsgivere. Vi har inkludert vignetter i spørreundersøkelsen i tillegg til mer standard formulerte spørsmål. Vignetter gjør det mulig for respondentene å ta stilling til konkrete scenarioer, uavhengig av erfaringsbakgrunn.

Vi har undersøkt arbeidsgiveres syn på verdien av etnisk mangfold og identifisert to dimensjoner. Mangfold som et moralsk anliggende og et syn på mangfold som økonomisk gunstig for virksomheten. Begge mangfoldsperspektivene får lavere oppslutning i vareproduksjon, service og tjenestenæringene enn i offentlig administrasjon, undervisning og helse- og sosial.

Overordnet viser analysene at arbeidsgiverne beskriver etnisk mangfold som positivt for både omdømme og relasjoner med kunder og brukere. En majoritet av arbeidsgiverne ser rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn som en del av samfunnsansvaret. På samme tid understrekes lønnsomheten i etnisk mangfold i staben.

Vi undersøkte også arbeidsgiveres oppslutning om to konkrete tiltak for å endre sammensetningen i virksomheter, enten økt etnisk mangfold eller jevnere kjønnsbalanse. Vi benyttet oss av et kvasieksperiment i form av vignetter og ba arbeidsgivere ta stilling til to praksiser: én der kvinner eller personer med innvandrerbakgrunn aktivt rekrutteres, og en der kvinner eller personer med innvandrerbakgrunn aktivt prioriteres for opprykk til lederstillinger. Arbeidsgiverne stiller seg i større grad positive til aktiv rekruttering, enn til tiltak som tar sikte på å endre sammensetningen av ledergruppa – uavhengig av hvorvidt formålet er å fremme kjønnsbalanse eller øke etnisk mangfold. Det er imidlertid en signifikant høyere andel arbeidsgivere som er negative til et slikt tiltak dersom det er kvinner som aktivt rekrutteres enn om tiltaket retter seg mot personer med innvandrerbakgrunn. Videre finner vi en signifikant forskjell i oppslutning om en praksis der en bestemt kategori av kandidater prioriteres ved opprykk til lederstillinger. 34 prosent av arbeidsgivere er positive til et slikt tiltak dersom målet er å fremme kjønnsbalanse i ledergruppa, mens 20 prosent er positive dersom målet er å øke etnisk mangfold i ledergruppa.

Til slutt så vi på konkrete tiltak som kan bidra til å øke mangfoldet i virksomhetene. Flertallet av virksomhetene, 68 prosent, svarer at de ikke har noen målsetning om å øke andelen arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Til tross for dette svarer nesten halvparten at de faktisk har en praksis med å innkalle minst en søker med innvandrerbakgrunn til intervju. Vi fant at drøyt én av tre virksomheter har en mentor- eller fadderordning for personer med innvandrerbakgrunn. Like mange oppgir at de vektlegger mangfold i kommunikasjon med omverdenen. Det er også 28 prosent som har tilbud om norskopplæring. Opplæring i mangfoldsledelse er det kun et fåtall som har. Videre kartla vi hvordan oppfatninger om etnisk mangfold påvirker sosiale konsekvenser og konsekvenser for virksomhetenes lønnsomhet. Virksomhetene mener at etnisk mangfold har størst betydning for trivselen på arbeidsplassen. I underkant av halvparten svarer også at etnisk mangfold har positiv betydning for innovasjon og produktivitet. Én av tre mener etnisk mangfold er positivt for kommunikasjonen på arbeidsplassen.

I et diskriminerings- og rettferdighetsperspektiv betyr mangfold at tidligere underrepresenterte grupper skal få innpass i arbeidslivet på lik linje med majoritetsgrupper. Ansatte med innvandrerbakgrunn forventes ikke å bringe med seg andre typer av ressurser og perspektiver inn i en arbeidssituasjon, men fungerer snarere som et bevis på at virksomheter tar samfunnsansvar og jobber mot diskriminerende praksiser. En alternativ tilnærming benytter seg strategisk, men begrenset, av mangfold ved å posisjonere ansatte ut fra deres spesifikke bakgrunn. For eksempel ved å koble ansatte med en bestemt landbakgrunn opp mot kunder eller brukere med samme bakgrunn. I dette perspektivet vil mangfold oppfattes som nyttig, produktivt eller bidra til inntjening ved å gi innpass i spesifikke målgrupper, og bidra til et positivt omdømme ved å signalisere mangfold utad. Et flertall av arbeidsgivere i vår undersøkelse vurderer etnisk mangfold som positivt for både omdømme, relasjoner med kunder og brukere, samt trivsel, innovasjon og produktivitet.

I denne undersøkelsen er det flere kjennetegn ved virksomhetene som påvirker holdninger til etnisk mangfold og mangfoldstiltak. For det første finner vi at kvinnelige virksomhetsledere i større grad enn mannlige har positive holdninger til etnisk mangfold på arbeidsplassen. Vi snakker her om en isolert effekt av kjønn kontrollert for andre variabler. For det andre finner vi at flere av forholden vi har kartlagt henger sammen med hvilken næring virksomhetene tilhører. Virksomheter i privat sektor, som vare-, service og tjenesteproduserende næringer, er mer negative til etnisk mangfold både begrunnet moralske betraktninger og lønnsomhet. Virksomhetsstørrelse målt i antall ansatte, viste seg å ha en usystematisk betydning, men vi finner at virksomhetene med mer enn 100 ansatte har større sannsynlighet for å slutte opp om en målsetning om å øke andelen innvandrere og/eller å kalle inn minst en søker med innvandrerbakgrunn til intervju dersom det er kvalifiserte på søkerlisten. Vi har også sett at det å ha erfaring med ansatte utenfor Norden har positiv effekt i flere sammenhenger. De som har ansatte med innvandrerbakgrunn, er mer positive til etnisk mangfold ut fra både moralske betraktninger og lønnsomhetsbetraktninger.

Holdninger er vanskelig å måle, og det å måle hvordan holdninger endrer seg innenfor et kort tidsvindu er desto mer utfordrende. Holdningsendringer er ofte seige, og vi får problemer med å fange opp reelle endringer dersom måleintervallene er korte. Ved å følge hvilke tiltak som iverksettes, avvikles eller beholdes, kan vi fange opp mønstre i hvordan arbeidsgivere forholder seg til idealer om etnisk mangfold. Dersom målet er å utforme indikatorer som løpende skal fange opp variasjon i holdninger til etnisk mangfold blant arbeidsgivere vil vi, ut fra denne erkjennelsen, argumentere for at indikatorene i hovedsak tar utgangspunkt i konkret praksis, snarere enn i generelle holdningsspørsmål. Arbeidsgivere i en særstilling når det kommer til muligheter til å handle på egne intensjoner. Handlingsmønster gir derfor mer mening å kartlegge løpende, årlig eller annethvert år. Rene holdningsspørsmål bør stilles med lengre mellomrom, for eksempel hvert fjerde eller femte år.

Selv om holdninger kan være vanskelige å kartlegge har vi i vår undersøkelse isolert to dimensjoner i holdninger til etnisk mangfold. Den ene har vi valgt å kalle mangfold som et moralsk anliggende. Denne fangers opp i spørsmål som at det er et samfunnsansvar å rekruttere personer med innvandrerbakgrunn, at virksomhetene går glipp av verdifull kompetanse ved å ikke ansette personer med innvandrerbakgrunn og at fordommer blant arbeidsgivere kan stenge personer med innvandrerbakgrunn ute fra jobber de er kvalifiserte til. Den andre dimensjonen går på at etnisk mangfold kan være positivt som et økonomisk anliggende ved at det gir innsikt i behovene til kunder eller brukere og at etnisk mangfold er bra for omdømmet. Vi mener det er hensiktsmessig å videreføre disse to dimensjonene.

I diskusjonen om framtidige indikatorer er det også betimelig å diskutere om en representativ breddeundersøkelse blant norske virksomheter er den beste veien til økt kunnskap. Vi har gjennomført en spørreundersøkelse med 1500 virksomheter, noe som er relativt mange, men ble likevel nødt til å tegne et overordnet bilde fordi det er begrenset hvor langt det er mulig å bryte et slikt materiale ned. Det er imidlertid mulig å tenke seg en annen vei inn mot denne problematikken. I registerstatistikken foreligger informasjon som kan brukes til å identifisere arbeidstakere med etnisk minoritetsbakgrunn. For å fange opp holdninger og faktisk praksis kan analysene av registerdataene brukes til å gjennomføre målrettede spørreundersøkelser av bransjer der det er opphopning av innvandrergrupper, eller motsatt der det er lite innslag av innvandrergrupper. Man beveger seg da i holdnings- og praksisdelen bort fra spørreundersøkelser som er representative for hele arbeidslivet, men de kan likevel gi mer spisset og tilpassede analyser som er nyttige i det konkrete integreringsarbeidet. Det kan også vurderes å kombinere spissede undersøkelser med representative undersøkelser. De representative undersøkelsene bør da vurderes å begrenses til hvert fjerde eller femte år. Det bør også vurderes å følge opp spørreundersøkelsene med en kvalitativ strategi.